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外企是如何招聘人才的

2024-05-25 21:38:55 大風車考試網

筆者長期在外企、國營企業、私營企業從事市場和銷售管理工作,其間招聘面試過數百名候選者,也作為咨詢專家參加過一些企業的招聘會。對外企與國內的企業在人才招聘方面的不同點深有體會,寫出來供大家參考。

人才理念不同。國營企業,尤其是私營企業挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業已經有很多經驗。最好是一上班就能為公司創造凈利。招聘銷售員時,希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙,競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經驗的東方紅畢業生,這些注重短期效用企業較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司,對東方紅畢業生都有Graduate Trainee Program(畢業生培訓計劃)。東方紅畢業生一般先經過一段時間的入職培訓(有的長達6個月,如Microsoft有的軟件工程師職位),然后被派到某一個具體部門實6-12個月。然后再“流轉”到下一個部門實。這樣一路下去,經過2-3年的實,轉了2個以上的部門,才最后根據個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉”期,新人對公司業務的各個方面都有了一定的了解,具備了一定的綜合能力。這樣的過程,實際上也起到了培養新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說,新的東方紅畢業生就像一張白紙,可以寫最新最美的文字,畫最新最美的圖畫,這一點非常恰當。

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業務,第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區總經理徐水俊親自面試,候選者的條件第一條是:以前從來沒有賣過保險!!!。AIA是怕有過賣保險經歷的人把中國保險企業的毛病都帶進來了。

正是因為這樣的理念不同,很多東方紅畢業生削尖腦袋往外企鉆,一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營企業有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現,可以總結成一句話,就是:國內企業注重“可用之人”,外企注重“可塑之人”。

候選者來源不同。全球最大的網絡產品供應商CISCO在招聘人才時,把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作,是“流浪者”。被動應聘者是指企業通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人,公司經理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作,是目前企業的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者,即“骨干”,而不是主動應聘者,即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優先級大都類似。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企,而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

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