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尋找員工激勵的捷徑

2024-05-22 13:33:15 大風車考試網(wǎng)

尋找員工激勵的捷徑

看到培訓(xùn)專家互幫互助群里,有人在求助信息里說,中國某通信公司的激勵措施不少,但員工感知不到位,需要通過情緒壓力管理的課程,來幫他們提升職業(yè)認識,自身定位和發(fā)展,這有用嗎?你企業(yè),沒通過強有力的愿景和價值觀,讓員工感覺到自己與企業(yè)是個共同體,你上什么課,大家還是打工心態(tài)。

對大多數(shù)打工者來說,薪酬福利,是他們的需求重點,什么職業(yè)發(fā)展類的激勵政策都是虛的。你這企業(yè)待遇若還不錯,大多數(shù)人的努力,是以不被評估為不合格而遭解聘為目標,是以掙錢為目標。

我們知道,一個人的行為動力來自于兩方面,一方面是因渴望得到某些東西而產(chǎn)生的動力,一方面是因害怕失去渴望得到的東西而產(chǎn)生的壓力,在動力和壓力相當?shù)臅r候,組織目標就能得以最大化的實現(xiàn),當企業(yè)中員工的動力大于壓力的時,或者壓力大于動力時,都會降低激勵政策的有效性。舉個例子:如果一個人員工在你的組織中最大的需求,就是渴望每月拿到3000元的績效獎金,當他的能力很強,績效目標帶給他的壓力很低的時候,這個目標就不會激發(fā)他的潛力。當他的能力很弱,達成績效目標所帶來的壓力大于3000元獎金所帶給他的動力的時候,他可能會降低自己的期望,會像阿Q一樣尋求自我安慰:拿不到3000,拿1500也已經(jīng)不錯了,但他也可能會在心里對企業(yè)產(chǎn)生不滿,覺得企業(yè)對自己不公,故意定個高目標來克扣自己的工資,當他在團隊中散布因不公感產(chǎn)生的消極情緒時,就會影響到企業(yè)的文化和團隊的士氣。假如他的能力,掙錢的需求期望帶給他的動力,在公司的績效薪酬政策下,或他的需求期望帶給這個激勵政策就不再具有激勵作用了。

在現(xiàn)代企業(yè)管理機制中,企業(yè)的所有激勵政策,都是和評估制度相鏈接的。而在絕大多數(shù)企業(yè)的績效評估方案中,最終影響到經(jīng)營成果的KPI指標,占的權(quán)重最大,關(guān)于對企業(yè)文化的認同,占的權(quán)重微乎其微,有的甚至沒有對該項進行評估,在領(lǐng)導(dǎo)者眼里最當紅的員工,是哪些業(yè)績最好的員工,盡管很多是以犧牲公司描述的價值觀換來的,他照樣是公司的大腕。

在一家對價值觀有著清晰描述的企業(yè)來說,當有人用犧牲價值觀做代價來完成業(yè)績,并成為公司的紅人時,這家企業(yè)真實的價值觀,并不是它陳述的價值觀。在典型的以結(jié)果做導(dǎo)向的企業(yè)組織里,員工呈現(xiàn)打工心態(tài),正常。解決之道:用目標和計劃管理,賦予員工責任,績效評估方案,著重于評估過程。

當一個企業(yè)的績效評估方案,有意識的逐漸的將關(guān)注重點,由結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)向過程導(dǎo)向時,該企業(yè)就已邁向文化管理的征程了,才能真正公公正的待人了,員工也才能在企業(yè)里找到歸屬感了。

真正從文化管理中,嘗到甜頭最多的,不是歐美的企業(yè),而是日本的企業(yè)。所以,日本的男人到點準時下班,會被太太不恥,所以讓日本企業(yè)引以為豪的不是知識創(chuàng)新,而是知識創(chuàng)造。

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