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如何平衡員工的忠誠與能力

2024-05-27 23:28:29 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  HR管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)就是替企業(yè)選人、用人、育人和留人。但企業(yè)常會出現(xiàn)的是:忠誠的能力不足,有能力的不夠忠誠。HR管理如何衡員工的忠誠與能力?

  我們盡量找到德才兼?zhèn)涞娜耍@種完人基本是可遇不可求,所以我們經(jīng)常是在用德才不均衡的人,用古人的話說,就是將君子和小人整合成一個(gè)有效率的組織。這是個(gè)處理“不衡點(diǎn)”的問題。

蒙牛公司的用人原則是:有德有才,破格使用;有德無才,培養(yǎng)使用;無德有才,限制使用;無德無才、堅(jiān)決不用;慧聰公司的用人原則是:有德有才、破格使用;有德無才、培養(yǎng)使用;無德有才、修德敢用;無德無才、老板沒用;而GE公司的干部考核特別重視價(jià)值觀的匹配性,他們沒有泛泛的講人的德與才,而是特指是 GE公司所提倡的組織的德——GE價(jià)值觀的認(rèn)同。

干部認(rèn)同公司的價(jià)值觀,是最重要的考核標(biāo)準(zhǔn),在此基礎(chǔ)上,有功、有德、有才,才破格使用,有功、有德、低才,則培養(yǎng)使用。

  我們經(jīng)常講,用干部要看德、勤、績、能、廉五點(diǎn),其實(shí),績這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該和其他四點(diǎn)放在一起,應(yīng)該是和其他四點(diǎn)性質(zhì)不同的要素,或者說是其他四點(diǎn)的外在表現(xiàn)或衡量尺度。對任何一個(gè)企業(yè)來講,用人都重視德先于才,有德是一個(gè)很高的要求。

  另一方面,光有德是不夠的,企業(yè)要的是績效。

  比如,一個(gè)人有能力,也有德而沒干壞事,但也沒業(yè)績,也就是他并沒有給公司做出貢獻(xiàn)。有能力沒業(yè)績,就好比茶壺里倒餃子,倒不出來餃子是問題,更大的問題是你還占著我一個(gè)茶壺。有德有才是個(gè)人修養(yǎng)和素質(zhì)問題,和企業(yè)的功利組織的使命

一起創(chuàng)業(yè)的人往往是企業(yè)的功臣,一般也是忠臣。但他們可能會隨著企業(yè)的快速發(fā)展而能力不支,不能勝任職務(wù)。這就是忠誠但能力不足的問題。

  我的支招是:有學(xué)習(xí)能力的功臣學(xué)出來——通過給與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會,提升能力,并承擔(dān)綜合管理崗位;能臣引進(jìn)來——任職于功臣難以學(xué)會的專業(yè)技能崗位,并不斷強(qiáng)化他們的企業(yè)文化認(rèn)同;不能培養(yǎng)出來的忠臣養(yǎng)起來——可賦予監(jiān)事、參事、導(dǎo)師等職務(wù)。在座的人力資源管理者同仁的重要任務(wù)之一,就是要幫助企業(yè)將功臣培養(yǎng)成能臣,實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)的傳承。這其中的關(guān)鍵,在于功臣是否有學(xué)習(xí)能力,也在于人力資源管理者的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)能力。

  比如,華為最開始時(shí)是提倡英雄主義,慢慢走向管理和文化——華為公司基本法,再接下來就是制度建設(shè),包括流程化組織建設(shè),干部的職業(yè)化建設(shè),以及IPD、 ISC等制度和機(jī)制的建設(shè)。由親情到文化再到制度,華為的集體大辭職、內(nèi)部大創(chuàng)業(yè)和老員工大讓位等成功變革,都堪稱管理進(jìn)步的經(jīng)典之作。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展,就是在不斷的建立由親情到文化再到制度的企業(yè)體系的過程中成長的。

  古人講“三立”,立功、立言、立德。企業(yè)管理者第一要立功,第二要立言,第三要立德,但對現(xiàn)代企業(yè)的成長來說,我認(rèn)為最重要的,卻是立制。機(jī)制和制度的進(jìn)步,才是企業(yè)真正的進(jìn)步。

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