一家有著六十多年的老國企，這兩年因為經濟形勢原因，公司效益一直提不去上，現在已經處于賣股票、土地等資產來維持經營目標。為了進一步縮減成本，公司計劃過完年以后，要開始著手全員降薪，而且幅度還不小。因為這樣的原因，預感明年估計會有較多人提出離職。那么作為HR，在公司效益不好，如何預防員工離職?

　　這樣的情境應該說也是常有的現象，在競爭激勵的當下，很多企業由于面臨市場的壓力和變化而導致經營受阻，人心不穩是正常的表現。“老中醫看病”，藥方好開，可是并很難治!因為不同的個體差異會帶來不同的治愈效果，企業亦然，而且企業的差異更大。

　　首先，將可能出現的情況與主管領導甚至企業老總，坐下來認真溝通和分析。先提出自己對于降薪的風險和可能的狀況的分析，然后聽取領導的意見，經過權衡作出決策。這里，誰都知道降薪是沒有辦法的辦法，但是是否可以通過調整薪酬分配機制來改觀現狀，這一點務必提出來供領導參考決策。

　　其次，好宣傳和動員工作。無論采取哪種辦法，企業領導應該召開員工大會，對目前企業面臨的情況向全體員工說明，并對于采取的一些措施和辦法給全體員工講清楚。至于會議的發言和掌握的程度需要領導斟酌考慮好角度和分寸，感謝員工多年的努力和汗水，不希望在當前情況下出現分崩離析的局面，期盼大家理解企業的苦衷，應該奮發自救，努力做好份內的事情，渡過難關。實在不愿意繼續留在企業，也要及早告知部門領導和人資部門，由部門領導和人資予以協調和溝通解決。

　　第三，會后需要人資部門密切觀察員工的動向，做好了解和勸慰工作。尤其對于一些核心崗位人員和技術管理骨干人員更要抓住，必要時可以提請企業領導出面進行談話。另外人資可以通過走訪了解，聽取員工的心聲，尤其是當下如何留住人維持生產和經營的意見和建議進行搜集整理。將員工的意見和建議與之前領導的某些決定進行融合，調整和完善前期的方案，最后形成書面的方案提交給主管 領導和企業高層領導決策。

　　第四，大幅度的全員降薪，帶來的肯定有各種負面影響，特別是對于那些左右搖擺的人，甚至會散發一些不利于團結的謠言。因此在上述分類上可先適當減員，把一些無足輕重的人員清理掉，用關鍵崗位的人員騰出薪資空間，從而減少降薪的比例。降薪是直接降低純收入，讓人沒有一點幻想，缺乏激勵性;而通過改變薪酬結構，增大浮動工資的比例，讓大家樹立多勞多得的意識，從而激發更多人的斗志，與降薪的激勵性截然不同。

　　降薪受影響的不直接是被降的員工士氣，而且將直接或間接影響到留下員工信賴、政府信任、客戶信心等，也就是說，大家多數都是觀望心態，直接要讓幾方全力支持公司未來發展，投入到公司所謂的創新改革中來，可不是那么容易的事。

　　建議企業在改革薪酬機制的時候，也改變一下用人機制，多多引入一些高學歷人才，高技術人才，適當解除一部分好逸惡勞員工的勞動合同，讓大家有競爭意識。最重要的，還是從企業深層進行梳理和整頓，改變舊有影響企業經營發展的障礙，”不變，一切都難變“，而領導干部是決定因素，需要各級領導干部率先轉變觀念，從自身做起。當然，頑疾可能不是一時半會兒就能夠剔除，要有步驟有理有節，不急不行，光急也不行，注意掌握好節奏。