企業(yè)招聘人才是需要浪費(fèi)大量的人力物力，那么留住招聘到的新員工便成為了提高招聘效果的直接方式，而即將跳槽的老員工卻會(huì)造成公司或多或少的損失，那么企業(yè)如何做如何才能留住新老員工呢?

針對(duì)新員工的四招留人手法：

　　當(dāng)一名新員工加入企業(yè)時(shí)，面對(duì)周圍的陌生面孔、全新的工作，心中一樣會(huì)充滿不安，懷疑周圍的同事是否歡迎自己，懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅(qū)走這種陌生感?如何使新員工更好更快地融入團(tuán)隊(duì)?如何留住這些新員工?時(shí)代光華認(rèn)為需要做好以下幾點(diǎn)：

　　其一，在招聘過程中與應(yīng)聘人員溝通時(shí)對(duì)于應(yīng)聘人員比較關(guān)心的企業(yè)的工資、福利、工作和生活環(huán)境等要作如實(shí)的說明。在企業(yè)招聘時(shí)若是企業(yè)作了虛假的宣傳，同時(shí)企業(yè)的一些承諾沒有兌現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)宣傳的所謂的美好的發(fā)展前景已經(jīng)讓人不可信，同時(shí)對(duì)企業(yè)形象也大打折扣，可以想象這個(gè)企業(yè)下一次再到這所大學(xué)招聘會(huì)比較困難。

　　其二，找到優(yōu)秀的人相對(duì)比較容易，因?yàn)榇蠹覍?duì)優(yōu)秀的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)基本上都比較一致，而對(duì)企業(yè)來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對(duì)企業(yè)的人力資源的需求進(jìn)行真實(shí)細(xì)致的分析。

　　其三，新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式，而定期召開新員工座談會(huì)就是解決這一問題的較好方式。

　　其四，一般來講，一個(gè)人對(duì)新環(huán)境的熟悉過程大概是一個(gè)月左右，而對(duì)新環(huán)境的充分認(rèn)識(shí)和接受通常為三個(gè)月到一年。一般新員工能夠通過試用期，并做滿三個(gè)月的，通常都能夠持續(xù)的做滿一年，而一年后對(duì)新員工的評(píng)估以及激勵(lì)措施將決定新員工繼續(xù)留在公司的時(shí)間。

針對(duì)老員工的留人三大法則：

　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)離不開人才，只有吸引人才，留住人才才是企業(yè)發(fā)展之道，否則只是白白做了別的企業(yè)的“人才培養(yǎng)基地”。其實(shí)留住人才不一定完全靠提供優(yōu)越的工資待遇和良好的工作條件等方面，也應(yīng)可以從以下三方面入手。

　　第一，用領(lǐng)導(dǎo)魅力留人。　一般能夠感染人、影響人的領(lǐng)導(dǎo)魅力常常表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：運(yùn)用權(quán)力的能力;了解他人的能力;鼓舞他人的能力。

　　第二，在大企業(yè)中，按資排輩現(xiàn)象較為普遍，因此，小企業(yè)善用參與、授權(quán)、晉升等手段會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，因?yàn)檎嬲�的人才都有著較強(qiáng)烈的成就與權(quán)力取向，參與和授權(quán)是被賞識(shí)和受尊重的表現(xiàn)，它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。

　　第三，由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中倡導(dǎo)并營(yíng)造的寬松、愉快的組織氛圍對(duì)小企業(yè)留人也起到重要作用。設(shè)計(jì)和保持一個(gè)有利于實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的軟環(huán)境是企業(yè)主管的首要任務(wù)，它可以使員工之間彼此信任，協(xié)同合作。在小企業(yè)中，成員間更易通過各種非正式交往來加深感情，互相尊重，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。

　　現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到了優(yōu)秀的企業(yè)文化是公司生存的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)只要能始終愛護(hù)人、尊重人，承認(rèn)人們的勞動(dòng)和做出的成績(jī)，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，并讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，只有這樣，才能讓員工們毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。