在很多小企業(yè)里都是老板權(quán)力集中制，所以且不說有的公司根本有專業(yè)的HR部門，就是有的也基本上形同虛設(shè)，只不過做點(diǎn)簡(jiǎn)單的雜務(wù)而已，員工的招聘入職也不是很正規(guī)，有的員工也就是老板一句話就開始上班了，所以若有熟人介紹員工到公司上班的話，只要公司缺人老板一般就一口應(yīng)允了，朋友嘛，不能撥了面子！因此上公司里便有了“人情員工”，也正因此才有了今天的話題。

案例：

　　兩個(gè)月前，公司在老板熟人的引薦下來了一名新員工，小伙子長(zhǎng)的帥，而且也很機(jī)靈，雖然不是科班出身，但如果通過培訓(xùn)安排在業(yè)務(wù)主面估計(jì)也不成什么問題，因此老板一句話他就開始上班了。可地在接下來的日子里他表現(xiàn)的并不是那么盡如人意：首先他心高氣傲，認(rèn)為公司太小，不正規(guī)，還說早知這樣的情況就不來了；另外作為一個(gè)門外漢不是精心鉆研公司業(yè)務(wù)，而是整日表現(xiàn)的無所事事、不思進(jìn)取，缺乏工作上的主動(dòng)性等等。部門經(jīng)理曾幾次給老板反映該種情況，建議老板盡早將其辭退，可老板卻礙于熟人的情面，遲遲沒有做出決定，最終在一次外派工作時(shí)由于該員工的工作疏忽大意給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失，至此，老板才立下決定，命其離職。

分析：

　　上面這個(gè)案例就是老板兼于情面，沒有及時(shí)清退人情員工而最終給公司帶來?yè)p失的例子。所以，對(duì)于人情員工我們不得不加以重視，杜絕以上事情重復(fù)發(fā)生。而要解決這種問題，個(gè)人認(rèn)為還是要在源頭著手。

　　首先，作為老板要端正態(tài)度，改變看法，不能認(rèn)為管的事多的才叫老板，要整清楚哪些事該管哪些事不該管，對(duì)于不該的事，就讓手下人來做，說到底，就是要學(xué)會(huì)“放權(quán)”。當(dāng)然也不是有熟人介紹人的時(shí)候就不管不問了，你依然還可以做個(gè)中間介紹人，把被介紹人推薦給招聘負(fù)責(zé)人，然后其他的工作你就不用操心了，就讓招聘負(fù)責(zé)人按程序進(jìn)行吧，能不能最終通過面試也與你關(guān)系不大了，因?yàn)槭虑椴皇悄阋粋�(gè)人說了算的。而有了招聘負(fù)責(zé)人這個(gè)擋箭牌，你對(duì)熟人也就好交代了。如此，你不僅給了熟人面子，也為自己公司找到適合的人把好的第一關(guān)，也就不會(huì)有接下來的煩惱了。

　　再者既便公司沒有HR部門，也要讓相關(guān)部門負(fù)責(zé)人制定出一系列的績(jī)效考核指標(biāo)，形成完備的考核方案，而且時(shí)就養(yǎng)成對(duì)工作進(jìn)行考核的慣，這樣一來，既使人情員工在剛開始通過了面試，順利地進(jìn)入了公司，如果以后表現(xiàn)不太好的話，這些考核指標(biāo)就會(huì)成為有力的證據(jù)，當(dāng)你決定要辭退人情員工時(shí)，面對(duì)如山鐵證，想必熟人也不好再為難你了，必競(jìng)不是你不想讓他繼續(xù)干下去，而是他真的干不好或是不適合這份工作，如此就減少了因人情而產(chǎn)生的姑息遷就，最終造成不良后果的機(jī)率。 這一點(diǎn)也就是我們常說的“用制度去管人”而不是憑感情來做事。制度對(duì)人是公的，達(dá)不到制度要求而被辭退，無可厚非。

　　如果以上的這些你做不到的話，就學(xué)學(xué)“曹操去禰衡”的例子吧，給他另外推薦一個(gè)去處，至于在別處干的如何，別人日后用不用他，也與自己關(guān)系不太了。呵呵，這招雖然有點(diǎn)不太光明正大，但作為沒有辦法的辦法，也不失為一個(gè)好辦法，既幫你保全了名聲，又達(dá)到了你的目的。為了公司大局考慮，就狠下心做一回小人吧。

　　當(dāng)然，企業(yè)在用人的時(shí)間應(yīng)該做到“舉賢不避親，任人不唯親”，我們不能認(rèn)為熟人介紹的就都不是人才，就干不好工作，這就需要我們的管理者用一顆公的心去正確對(duì)待人情員工，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)并留住真正有用的人才。還有作為企業(yè)，要給員工一定的成長(zhǎng)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，不能一感到不合適，就立馬干掉，必競(jìng)企業(yè)培養(yǎng)人才地需要成本的，所以原則上要以留人為主，辭退員工應(yīng)該是最終的迫不得已的舉動(dòng)。