作為現代企業管理發源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創新、進步，不斷的發展完善。人力資源管理對美國企業的發展起了巨大的推動作用;隨著時代發展美國企業人力資源管理出現了一些新形式和新特點。

虛擬管理趨勢明顯

　　互聯網技術的發展使美國企業的人力資源管理部門在行政管理事務方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現象在美國的企業之中也越來越普遍，通過將日常的管理工作交給企業外包專業化程度更高的公司或者機構去管理，美國企業內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業價值更大的管理實踐開發以及戰略經營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業已經把人力資源管理部門最基本的業務一一工資發放外包給企業以外的專營業主，使得薪金支票發放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統等也外包給專營業主或專業咨詢公司。很多美國企業還將招聘工作交給專營業主，讓他們幫助公司對眾多的應聘人員進行前幾輪的篩選，但是最終的決定權還是在公司手中。

用激勵機制吸引人才

　　美國企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業的工資分配具有兩個特點：

　　1.合理拉開員工的收入差距。美國企業十分重視人才，給予人才十分優厚的經濟條件，如：給人才以公司股票，提供交通、住宿補貼，提供401k保險(相當于中國的補充養老保險)和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可以幫助辦理移民手續。相反，對沒有技術、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規定的最低工資。

　　2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金(工資)及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻，而住房、醫療等福利則完全是雇員與社會房產公司和醫療機構之間的事，與公司無關。這種靈活的分配制度有效地調動了雇員的工作積極性。

重視員工培訓

　　美國企業視人才為公司發展的第一決定力量。一般只要員工在工作中有成績，對公司有貢獻，美國企業都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓和教育。美國的培訓主要包括以下方面：

　　1、新員工培訓，主要由富有經驗的輔導教師對公司的基本情況和規章制度進行言傳身教。

　　2、基本業務培訓，主要培訓員工所在崗位所需的技術、技能等。

　　3、繼續教育工程，主要幫助優秀雇員再修學位，提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。

　　4、職業發展，主要幫助優秀雇員選擇更好的職業。

　　5、特殊培訓，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。

具體管理方法

一、自信的態度

　　一般經營事業相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當清楚，并且肯定自己，他們的共同點是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。

二、體諒他人的行為

　　這其中包含“體諒對方”與“表達自我兩方面。所謂體諒是指設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。在經營”人“的事業過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對方著想。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。

三、適當地提示對方

　　產生矛盾與誤會的原因，如果出自于對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾;反之若是對方有意食言，提示就代表我們并未忘記事情，并且希望對方信守諾言。

四、有效地直接告訴對方

　　一位知名的談判專家分享他成功的談判經驗時說道：“我在各個國際商談場合中，時常會以‘我覺得(說出自己的感受)、’我希望(說出自己的要求或期望)為開端，結果常會令人極為滿意。”其實，這種行為就是直言無諱地告訴對方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達的對象，將會有效幫助我們建立良好的人際網絡。但要切記“三不談：時間不恰當不談;氣氛不恰當不談;對象不恰當不談。

五、善用詢問與傾聽

　　詢問與傾聽的行為，是用來控制自己，讓自己不要為了維護權力而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受，并且運用積極傾聽的方式，來誘導對方發表意見，進而對自己產生好感。一位優秀的溝通好手，絕對善于詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。

　　一個人的成功，20%靠專業知識，40%靠人際關系，另外40%需要觀察力的幫助，因此為了提升我們個人的競爭力，獲得成功，就必須不斷地運用有效的溝通方式和技巧，隨時有效地與“人接觸溝通，只有這樣，才有可能使你事業成功。