有人提出了與新員工互動要掌握支持——欣賞——關愛的三層級。越來越多的人認識到，與年輕員工的正面溝通很重要，以往那種往往以批評、命令、壓力為主的模式會越來越不管用。而需要變成以強正面的溝通方式來解決與調整問題。

這樣的強正面模式包括：

一是了解，充分的了解，持續的了解，多面的了解，不要輕易發表意見，包括輕易肯定與否定，掌握不同方面的情況第一重要;

二是互動，常常的互動，互動到超過婆婆媽媽的程度，以說服與對話為常規的工作方式，也以此作為提拔任用管理人員的重要標準;

三是認可，盡量認可，不管新員工有多大的問題，盡量發掘出有限的哪怕很小的可以肯定的地方，認可是能夠對得上話的前提;

四是支持，積極的支持，對于很多員工想嘗試與探索的東西，不要輕易否定，也不要以自己有了經驗教訓就替代新員工的行動期待，盡量提供一定的條件讓大家獲得體驗與嘗試;

五是欣賞，格外的欣賞，有些新員工做的事情與我們的風格與路子不一樣，但是要學會用他們的標準去看待與評判一些問題，這樣就更可能認識到一些事情的價值;

六是關愛，超然的關愛，超出常規工作內容的關愛，使得工作關系更具人性，更有友情穿插其間;

七是學習，向后輩學習，即使他們比我們年輕資淺，但是他們某些工具的掌握，某些知識的了解，某些角度的想象，某些技能的嫻熟方面可能大過我們，至少在我看來，在美學觀念、娛樂技能、信息工具、想象邊界上都比我們很多資深人員強。

站在這樣的角度，我們就比較容易得到新員工的認可，也比較容易在一起討論問題，比較容易有共同話題，比較容易形成新的積極氣氛與工作粘合度。在50后、60后、70后共治的時代，我們之間已經形成了某種文化默契，但是我們與80后與90后之間還存在著較大的文化距離，而最為突出的就是缺少正面欣賞視角，而突出地表現為問題、批評與指責的視角，我在這里提出這個問題，也是為了讓我們在正面視角上有意識地加強，減少新一代員工在職場的痛苦指數，也降低我們管理領導者的怨憤指數，因為我看到的是，當我們面對新員工使用更多正面溝通姿態的時候，那么更可能形成溝通正循環與良性循環，那樣我們期待的積極的工作關系才會出現與持續。