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留才在于留心

2024-06-03 15:15:00 大風車考試網

對于“高薪為何留不住人才”的話題,許多管理者提出了他們獨到的看法,有讀者認為:當人的基本生理、安全等需要得到滿足時,運用“要的普遍性原理”激勵已經過時,應運用“需要的層次性原理”,并且人的需要是分層次、成階梯式逐級上升的。筆者認為,這一,觀點存在兩個根本性的局限:

一、這一觀點是假定在較低層次的需要滿足后,才能逐級上升到較高層次的需要。雖然在技術上這是真實的,但事實上人的各種需要還具有并存性。盡管他還沒有滿足安全需要
(普遍性),但他可能已經滿足了自尊自豪感(層次性)。

二、這一觀點的前提條件是假設各種假設需要的順序是準確的和適用的,但是事實上,文化教育的不同會使這一假設產生差異。美國人可以在滿足生存需要(普遍性)后,才去追求自我實現(層次性),印度人卻盡管貧窮饑餓,也要去實現自身價值。
高薪為何留不住人才?因為人的需要不公是高薪,作為管理者沒有真正了解人才的心。心不在焉,要在曹營心在漢,外界產生動心的誘惑,人才也就被挖了過。所以,應該創造足夠的溝通機會,從言談中從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要,建立個人的需要庫,以個人需要為基礎進行激勵,并利用相應的留“心”手法,配合高薪,便能留才。

1.領導留人。領導層對下屬的態度。看法、評價、領導者的人格、信譽、信用,員工會憑此自我判斷他會在公司的地位和值不值和留,不要讓他們活得很窩囊很沒面子。

2.企業留人。現在,雖然沒有人會計劃在一間公司干一輩子,但也沒有人愿意幾個月就跳槽一次,沒有人愿意在一間凡凡的公司工作,也根本沒有人愿意跟一個窩囊的上司。

3.福利留人。福利仍是現階段的主要留才手段之一。包括文娛康樂,圖書報刊,進修學習,醫療保健,安全保健,安全保險,勞動保護,電話郵政,年終獎金,春節車資,班車服務,旅游計劃,住房計劃,家屬安置,無息借款,員工持股等。

4.事業留人。工作是否具有持挑戰性、趣味性?是否真有一個大舞臺讓員工大展拳腳?別讓他們甚至連海市蜃樓都 見不到。無聊絕不是件容易的事,沒有人是想做混混,公司損失的不過是微不足道的金錢,員工付出的可能是一生的財注。

5.機制留人。可能你常聽到這樣的抱怨:“他憑什么升任主管?”“我倆表現一樣,他的待遇就是比我高。”要檢討公司的用人機制、晉升機制、評估機制是否合理公正。

6.情感留人。情感投資具有潛移默化的感恩效果。除了日常生活點滴外,最佳電動機是員工最需要幫助的時候。

7.人際留人。有乎一半的人是因為不能正確處理好上下級之間、同事之間、客戶之間的關系而令他們陷入四面楚歌的困境,并以跳槽作為解脫的第一選擇。

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