美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇小時候是個結(jié)巴。韋爾奇的媽媽對兒子說：“你這小子太了不起了，你的腦筋轉(zhuǎn)得比誰都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克·韋爾奇在媽媽的鼓勵下，越來越自信，心理障礙沒有了，語言也就越來越流暢了。賞識的真諦在于真誠，一個懂得賞識別人的人，會讓別人感到很舒服、很自在、很優(yōu)越、很有成就感、很自信。

讓員工看得到贊賞

　　創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進行經(jīng)常性的、具體的和及時的團隊贊賞與個人贊賞。在優(yōu)秀公司文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如我們發(fā)現(xiàn)在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個月都會受到價值獎勵，而其中很多人是多次受獎。這家在美國擁有19000名合格員工的公司頒發(fā)了36000項獎勵——其中有90%屬于超額貢獻獎。這意味著，畢馬威公司一年之內(nèi)有11400名員工得到了價值獎勵，其中表現(xiàn)優(yōu)異者均一年要獲得三項實實在在的獎勵，而那些最高成就者得到的贊賞則更多。之所以必須如此，有一個重要原因：優(yōu)秀的管理者認識到，表現(xiàn)最佳的員工不僅是公司外界最為推崇的人，而且具有諷刺性意味的是他們也往往是組織里最不安分的一群人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅(qū)動了很多杰出成就者不斷出色完成任務(wù)。優(yōu)秀的文化會很容易滿足我們渴求成功的本性，因為它營造了一種不斷慶祝個人與團隊成就的氛圍。

　　商界權(quán)威杰克·韋爾奇和蘇茨·韋爾奇(SuzyWelch)說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時才進行慶祝。”最有趣的是身處慶典文化中的人們在精神上也會發(fā)生變化。他們開始相信自己是冠軍企業(yè)的一部份，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會想：“我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功。”這意味著當員工們發(fā)現(xiàn)他們落后于某個目標時，他們就會聯(lián)合起來共同去找到一條成功之路。

　　所以，構(gòu)建一種慶典文化是領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵職責(zé)。在一次慶典過去之時，我們會發(fā)現(xiàn)邁向成功的步伐又變得非常緩慢。

四大贊賞模塊

　　優(yōu)秀的組織和有效的管理者會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗。下面給出了構(gòu)成健康的贊賞文化的四種最常見的贊賞方式。你可以參照使用而不必每次贊賞時都另尋新法。

　　日常贊賞：

　　比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團隊共聚午餐、現(xiàn)場授予證書、贈送致謝禮物以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。

　　卓越贊賞：

　　當員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標的行為，例如完成了銷售任務(wù)，實施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了例外顧客服務(wù)。

　　職業(yè)贊賞：

　　大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀念日褒獎他們，給管理者一個最好的強調(diào)累積貢獻的機會。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。

　　事件慶典：

　　慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織里的每個人表達了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關(guān)鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀錄的成果、公司周年紀念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。

　　這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不斷進行培訓(xùn)將有助于管理者理解贊賞的原因并學(xué)會如何具體使用。

日常贊賞

　　它包括許多非正式的、持續(xù)進行的、專門設(shè)計的或現(xiàn)場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經(jīng)常、具體、及時。

　　1、要經(jīng)常

　　日常表揚和贊賞必須經(jīng)常進行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓基層員工感到工作有價值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強調(diào)某位成員的績效，親自干一天他們最不喜歡的工作，給一位員工寄一張電子表揚卡，同時也給你的上司發(fā)一份，諸如此類。當然，最好是在大庭廣眾之下感謝他們。要想使日常贊賞變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該不斷付諸實踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。保留一份贊賞頻率日志復(fù)印件，記下你打算贊賞的人，這樣不容易忘記。

　　2、要具體

　　贊賞不僅要經(jīng)常，還必須具體。不具體的表揚事實上會讓員工感到沮喪，因為這意味著管理者并不知道他在團隊中的獨特供獻究竟是什么。許多提供這種籠統(tǒng)表揚的管理者或許會認為，用“謝謝大家，謝謝所有人努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚整個團隊。但這種籠統(tǒng)的表揚沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會對下屬員工產(chǎn)生消極影響。

　　如果你想追求某個人，但卻不敢直接表白，于是就在校園里大喊，“我愛班上所有的男生(或女生)。他們都很漂亮，都很有趣。”你覺得這樣做有用嗎?當然沒用。作為一種自我驅(qū)動的生靈，我們愿意知道自己的獨特之處是什么。

　　開始具體表達贊賞的一種簡單方法是每周末回顧一下他人都幫我們做了什么，然后寫一堆感謝信。還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進行一次內(nèi)容具體的口頭表揚。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。

　　日常贊賞不一定與你團隊或組織的核心目標有關(guān)。這種表揚和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個聰明創(chuàng)意、出色服務(wù)或一個團隊所取得的成功等事情。

　　3、要及時

　　日常贊賞應(yīng)該及時實施。畢竟，這樣才是叫做“日常”。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚，如此一來他們就會產(chǎn)生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強化正確的行為，就必須及時獎勵它們。