企業需要員工忠誠、主動、有執行力，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣，有好業績;員工除功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受，而前提也是有好業績。

　　那么，企業或者說管理人員怎樣幫助員工提升業績表現呢?我認為，經營管理人員要根據員工的不同發展階段靈活調整自己的領導型態，給予員工恰當的指導和恰當的支持。當員工剛進入一項任務時，他們是熱情的初學者，接著他們會慢慢過渡到憧憬破滅的學習者，然后是能干卻謹慎的執行者，最后成為獨立自主的完成者。

　　作為管理者，也要隨著員工的這一系列變化而靈活調整自己的領導型態，從指令式的領導型態，到教練，再到支持，最后變為授權式的領導型態。

　　但是，如果員工的業績表現發生下滑，經營管理人員應該怎么辦呢?

　　這和業績提升的情況是一樣的，無論員工業績提升，或是下滑，經營管理人員都應該隨時準備好調整自己的領導型態。當一名原先工作意愿和工作能力都相當高的員工，業績發生下滑時，經營管理人員首先應該思考發生業績下滑的原因究竟是什么。這就意味了原先采取的授權式領導型態要轉變為支持式的領導型態，經營管理人員需要更多傾聽，需要搜集更多的數據。

　　當管理人員和員工都認為可以重新回到原先高績效的情況時，管理人員就可以重新采取授權式的領導型態。然而，當管理人員和員工都發現現在需要管理人員，也就是需要管理人員給予更多的關注，那么，經營管理人員就應該改用支持式的領導型態，這樣管理人員可以給予該員工更多的關注。極少數情況下，管理人員甚至可能會一路改變自己的領導型態，直至采取指令式的領導型態。

　　資深經理人都知道，處理好員工業績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰性、最困難，同時也是最需要經營管理人員投入更多精力的任務之一。一旦這種業績下滑的情況持續了一段時間，那么很有可能會引發經營管理人員與下屬之間的關系危機。經營管理人員遇見這種情況時，往往會因為看到業績下滑或員工行為不當，而開始憤怒和產生更大的挫敗感。

　　與此同時，基層員工也開始抱怨造成自己業績下滑或行為不當的種種因素，他和管理人員一樣開始憤怒，同時產生強烈的挫敗感。管理人員指責員工，員工指責經營管理人員或公司。

　　這時，要求管理者擁有很強的人際溝通能力，能夠控制住自己的個人情緒，不影響到問題的解決。我們發現經過“準備、討論、達成共識和建立伙伴關系”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業績下滑問題。

　　處理員工業績下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因為這需要花費大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。我們相信，管理人員能夠有效解決業績下滑問題，只要他們清楚地認清問題所在，找出造成業績下滑的真正原因，然后使用恰當的領導型態去幫助員工盡快恢復到原先的績效水上。