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中國公司國際化的瓶頸決策人才

2024-05-27 18:44:49 大風車考試網(wǎng)

  在中國全球化卷入越來越深之際,人才國際化的話題,還只是個開端,未來必有更多值得圈點之處。

  而在此,本人不得不提及兩個所見所知的中國企業(yè)國際化時人才錯位的荒唐事。

  其一,某家在新加坡上市的能源類公司,新任的總裁是由內(nèi)地派駐而來,作風較為奇怪。試舉一例,此總裁需要兩個半翻譯,外語來往郵件也好,文件也好,前后需三個程序。首先,由新加坡人先翻譯出來一個版本,然后要再由中國人校對一遍翻譯文稿,最后還得由一個中層干部,對定稿再把關(guān)一次。如此干部,派駐海外徒增波折,是否與國際化潮流相去太遠,有開歷史倒車之感!

  還有一個例子也讓人啼笑皆非。且說某家中國公司,在美國成立了分公司,建廠研發(fā)逐步推進,初步感覺不錯,但很快就有問題暴露。某天,美國公司人員有一個創(chuàng)意,準備開發(fā)一個新產(chǎn)品,負責人興沖沖地打長途電話給內(nèi)地總部請示。分管的主管一聽之下大喜,連連稱好,著對方速送一個報告至總部,必然從速辦理以表大力支持。這邊廂,美國公司當日就抓緊時間寫了份報告,立即發(fā)了電郵給總部。但是轉(zhuǎn)眼一月有余,望穿秋水,總部那邊毫無反饋,而結(jié)果競爭對手的產(chǎn)品已然產(chǎn)出上市。美國公司的人,終于忍不住問詢總部,總部主管連聲嘆息,說我還天天等著你們快遞報告過來好批復,為何遲遲不見。原來,總部的管理者的邏輯是,沒有公司的紅頭文件,就無法列入議程,開發(fā)新產(chǎn)品這么嚴肅的事情,沒有經(jīng)過這個程序,斷然無法進行審批。這種溝通方式,已見企業(yè)文化與行政慣之根本差異帶來的害處。

  試看今日之國際商務(wù)環(huán)境,跨國公司早就無紙化辦公了,而內(nèi)地公司還用民營企業(yè)的不成熟做法推廣放大,無疑于緣木求魚。管理人員如此的素質(zhì)和陋,帶來巨大的時間和機會浪費,無法有效的溝通,信息不流暢,也使得信任文化難以建立起來。在這種落后企業(yè)慣的影響下,他們的國際化如何能夠有效率,有成果?

  討論中國公司的國際化,不同人有不同角度。有些從理論角度著眼,信誓旦旦指指點點認為不成功就是罪大惡極無臉面見國人;有些則是哀其不爭,一味作痛心疾首狀,重復論證,同意反復,不斷指責國際化這樣不行那樣不行。而在筆者第一線感覺所得,在不存在短期一個完美的國際化實施方案之前,嘗試國際化中的公司,能夠先把自己的一些明顯短板補救起來,方是務(wù)實要緊之舉。

  今時今日的國際化,顯然已經(jīng)不僅僅是勒緊褲腰帶對海外公司資產(chǎn)和品牌的購并這個層面,更是對于國際化優(yōu)秀決策人才的合并吸納,在海外業(yè)務(wù)付出沉重代價之后,部分公司顯然已經(jīng)意識到真正國際化管理團隊才是決定國際化成敗的關(guān)鍵。正如舊語所說,"舉凡操持洋務(wù)之朝廷重臣,多以識番邦俗,通蠻夷言語,游歷海外經(jīng)年之名士碩儒。"這種對于俗和言語的熟悉以及理解,按照今天的商業(yè)社會普世規(guī)則來說,要而言之,企業(yè)的國際化必然需要一群真正具有國際視野和判斷能力的領(lǐng)導者。

  最有500強公司在內(nèi)地推出廣告所言,"用其道,知其妙。"這正是未來中國公司海外行走時候需要追求的境界。中國公司的國際化要獲得普世價值的成功,已然不是在國外建幾個工廠,把產(chǎn)品賣到國外去就夠了,而是要擁有一批世界級的營銷專家,培養(yǎng)數(shù)十名能夠?qū)嶋H指揮商業(yè)戰(zhàn)役的強將。

  中國公司征戰(zhàn)海外,不缺乏資本,也不缺乏研究創(chuàng)新人才,缺的是決策與管理層面的高級人才。大多數(shù)勇敢走向海外的中國公司的管理決策層,并不具備國際化經(jīng)驗,甚至缺乏學習國際化經(jīng)驗的能力。

  有時候,這些公司也會適當提供比起內(nèi)地高的價錢薪水,請來一些海外歸來工作人員。但是實際所見,這一批人物,大都缺乏主流企業(yè)高級位置的歷練,基本上還是處于大公司體系的中低級職員,結(jié)果高層管理人才中層化,依靠這樣的人力資源,能否成就國際化的霸業(yè)?我看相當不樂觀。

  坦白來說,現(xiàn)在大多數(shù)正在國際化以及初步國際化的企業(yè)的決策層的水,已經(jīng)一再被事實證明難以應(yīng)對國際化多角度多層面的立體競爭,因此,這一層次的決策人才能否國際化,將是刻下這批企業(yè)能否實現(xiàn)更國際化的一個要點。

  此時此刻,人才國際化決定中國公司國際化成敗。要解決中國公司國際化道路之中遇到的問題的有效辦法,拿就應(yīng)該按照市場化規(guī)則行事,逐步實現(xiàn)管理人才本土化,市場本地化,游戲規(guī)則也應(yīng)該本地化。在決策人才國際化等可以立即行動的方面先行著墨,聯(lián)想由洋帥當家負責運營,TCL集團的決策層面也在繼續(xù)進行國際化的引入和培訓。這些大企業(yè)邁出這一步,比起內(nèi)地很多中小企業(yè)聘請技術(shù)專家或者營銷專家,無疑是更進了一步,這都是值得欣賞的建設(shè)性之舉。

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