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如何軟化萌生反意的員工

2024-05-29 04:30:18 大風車考試網

對后腦生反骨的員工,是否一定要痛下殺手呢?

  三位高管的跳槽,這再次讓戴爾公司創始人、*邁克爾。戴爾(MichaelDell)有點“煩”。俗話說,金九銀十,這不僅是銷售的旺季,往往也是跳槽的高峰。并且隨著年底的臨,這個高峰就像流感,非常容易爆發跳槽的“群發癥狀”。雖然層面各異,但他們的流失往往都會讓企業大受損傷。

防范:一葉知秋

  對于員工跳槽,事先預防也很重要,而這種預防,并不是限制員工的自由流動,而是要做好相應的交接準備。所以,到了跳槽季節,必須警惕內外的一些異動。

  員工一旦有離職的意向,不管他掩飾得多么好,只要用心去觀察,總能發現一些蛛絲馬跡。實際上,我們可以通過一些細微的舉動,不正常的表情來判定事情的真相。

  現象一:談吐反常。有人的性格是剛性的,敢于公開表白自己的意見,談論各項事務時皆興趣盎然。在一個階段內,卻突然沉默如牛,低姿態朝天。這樣,極有可能是他不想在離職前興風作浪,想要靜靜地離開。

  現象二:電話頻率。在一段時間內,不時地接聽私人電話,大大超出了日頻率,且接聽電話的時候總是十分小心翼翼,甚至有鬼鬼祟祟的舉動,總尋找偏僻的地方說話,見到人就慌忙躲閃,回頭還不斷地跟別人進行“描紅”,這些情況,總是應該引起主管的警惕。

  現象一:大量搜集資料。一些員工在去另一家公司前,很可能會帶走一些他認為重要的文件資料,因此,他會有計劃地整理手頭的資料;利用公司的復印機拷貝某些有用的文件,或者通過打印機打印出電腦里儲存的檔案。

  現象二:猛然西裝革履。某人上班穿得比日要講究得多。他也許日里打扮得馬馬虎虎,現在卻是西裝筆挺,可能還特意去改變了發型,因為他隨時會去應聘,或者隨時等著對方人事部的面試。特別是在某一個階段,不斷地請假,而很多理由還不是很充分。

  一個有規模的公司,通常與外部相關部門保持著一些聯系,而通過這些部門,往往可以了解到企業內部的悄然變故或者正在發生的變故。

  如果在一段時間內,你發現獵頭公司頻繁盯住了自己公司,那就要小心自己的一些核心員工的跳槽了。

  如果在一段時間內,競爭對手對你的七寸掌握比較明顯,比如對企業的價格變動,促銷計劃往往為對手所跟進,那要特別注意是否是出了“內線”。

  事先的預防,充其量也僅僅是將損失的程度降低,但是,應對員工跳槽的關鍵,還是要從企業的自身找原因,是什么原因導致了企業向心力不足?吸引員工的動力是什么?搞清楚了這些內容,然后從體系制度上加以修繕,這樣才能一勞永逸。

  事前,是決定事件后果的第一道關口,如果這關失守,后面的策略將會出現被動。因此,在事前管理上,需要從道、術、計等三個方面進行全面防守。

  道是主流、大道,是需要弘揚和重視的謀略。

  “全面薪酬戰略”是有效防止跳槽的策略之一。

  (2)員工生涯規劃管理

  職業生涯規劃,就是對于員工的發展,不單一地以晉升角度考慮,而是根據員工自身的興趣、特點,幫助員工規劃職業生涯;而企業也可以通過內、外部環境優劣勢的詳細估量,在企業整體戰略目標的指導下,設計出員工合理且可行的職業生涯發展方向,從而為員工未來發展指明方向。

  實際上,企業能否持續發展,關鍵在于是否后繼有人,形成持續的動力。因此,企業應該根據企業的關鍵崗位,定期進行風險評估,如某崗位的人做得怎樣、該人才流失對公司有多大風險等。并且以此做出接班人計劃,甚至培養后備的梯隊。如果有人突然離開,就應該有人立即接替,特別是關鍵崗位不能出現真空。

  要想阻止集體跳槽,就要找出其根源,還需要從源頭上預防,就是讓員工感受到有歸屬感的企業文化氛圍。如果一個公司的文化一片和諧,外界是很難挖墻腳的。

  細心的人可以發現,此次聯想“挖腳”的絕招是,給予跳槽高管比在戴爾時高一級別的職位,這對職業經理人來說極富吸引力,在他們看來職場機遇比金錢或者其它東西更為重要。

  所以,應對跳槽的一個辦法就是不讓員工觸及天花板,企業要搭建一個更大的臺,供“心大”的經理人重新起舞,往往可以達到雙贏。

  術就是方法,一些實際中的明策、正策。

  跳槽一般發生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術研發人員當中,企業領導們要未雨綢繆,提前和這些人簽定《聘用合同》及《競業限制協議》。通過對競業限制“圈里跳”給企業帶來的負面影響。

  (2)興趣危機管理

  日本索尼公司每周出版一次的內部小報上,經常刊登各部門的“求人廣告”,職員們可以自由而且秘密地前去應聘。這種“內部跳槽”式的人才流動,為人才提供了一種可持續發展的機遇。

  招聘到合適的人,對跳槽的管理就成功了一半。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業道德的員工,便很難通過后期的培養和共事讓他對企業忠誠。所以,一定要抓好招聘關。

  3.“計”之策

  (1)人情管理

  (2)對手合作管理

  (3)文化活動管理

  企業的工作乏味和單調,交流也少,因此需要交流、娛樂。比如設立“員工之家”、“健身活動室”,不定期地舉辦諸如“象棋大賽”、“圍棋大賽”等比賽,以增加員工之間愛好交流。通過各種的接觸,增加歸屬感,增進企業的凝聚力。

  家庭是員工的支柱,是后備力量。因此,作為企業,如果能讓員工的家庭高興,并以在這個單位為榮,那么這個員工必然會竭盡全力工作。因此,需要企業領導者經常關心員工的家庭問題,并及時幫助員工解決各種憂慮。

事件中:對癥下藥

  1.離職懇談管理

  由于離職者的心態多半是對公司產生不滿,一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發生,對于企業形象會有很大的影響,因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發生。

  2.對癥下藥管理

  比如,有的人是在豐厚薪水誘惑下跳槽。這時,你就需要考慮,這個人是否值得加薪。如果值得,就可以采取獎金許諾留人。

事件后:兩面出擊

  1.“校友”管理

  年來,許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位:“舊雇員關系主管”,專門負責保持與前雇員的聯系和交流工作。通過交流與溝通,這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場信息,提供合作機會,同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受。

  2.“回頭客”管理

  因此,隨著公司內“任務理念”的興起,以前對“吃回頭草”的離職員工緊閉大門毫無意義,反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。比如,摩托羅拉公司在員工離開公司后90天內重回公司,其工齡將在離開前的基礎上延續計算。

  因為人員流動導致的企業損失,很多情況下是一種隱性損失,并不能直接從收益表上反應出來,往往同企業公關費用、運營費用等綜合費用相互混淆,所以容易為人所忽視。并且,在中國人力資源相對充沛的市場環境中,普通員工的價值往往被忽略,只有高層管理者離職才引起企業的重視,但是這往往已經落后了。

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