很多中小公司面臨一個尷尬的局面，新人流失率很高，給公司的正常運營和成本造成很大的影響，從長遠來說，公司可能失去了很多優秀的人才。新人流失率高有很多種原因，諸如新工作環境適應過渡，薪酬待遇，工作時間等。本文主要從新人的心理方面做一個探討。

　　很多公司的管理人員可能遭遇過一個共同的問題，公司新人往往會對公司的各種制度和慣，或者公司的長遠發展提出各種各樣的問題或建議。在很多管理人員眼中，一個新手，對于公司各種慣和制度的挑剔簡直是他們最看不慣的，于是往往會出現老手對新人的不滿，進而傷害到新人的工作積極性和對于工作的忠誠度。那么，管理者如何應對這方面的問題，我個人有以下觀點：

　　1：傾聽，管理人員不光從下級管理人員方面得知新員工的動向，還要親自和部分新員工面談，了解他們的想法和思路，如果這些想法和思路的確優秀，可以整理起來，建議到高層部門，給與新人一定的肯定，從而也可以營造出一種公司很重視新人的氛圍，對于創建一個和諧的工作環境很有助益。

　　所以，傾聽是獲取他人理解和尊重的最簡潔方式，也是公司高層留住新人的一種可行方案。

　　2：新老溝通：對于新員工的招聘，有的公司太倉促，新人進入公司就開始工作，好多公司的“老前輩”都不知道公司新人的情況，新員工為了尋求一個相對安全的心理環境，會選擇和新員工組成一個新的小團體，這樣更加不利用公司新老員工溝通。

　　建議公司在條件允許的情況下開一個新老員工見面大會，做一點相互介紹，提供一些互動和經驗交流，老員工同時可以認識一部分新員工，熱心的老員工會選擇自己認為優秀的新員工給予指導，這對于公司的管理難度和新人培訓成本都很有好處!

　　3：供自主交流空間：如果條件實在困難，可以提供一些員工私下交流的環境，如設立一些適合集體交流的辦公室，員工可以在休息時間自主交流，充分了解公司制度，同時也消除新員工對公司制度的某些誤解和不滿，從而更深刻的認同公司文化，參與公司成長和建設!

　　4：進行新人上崗培訓：目前很多中小企業也逐步有了系統化的新人上崗培訓，這是一個可喜的進步，在新人培訓的過程中，公司高管可以實時和新員工交流，可以給新員工更多的機會直接了解公司的運營機制，認可公司化。

　　同時，新人上崗培訓縮短了新人適應工作環境的時間，提升了新人實踐工作能力，完成了舊的工作環境和新工作環境之間的轉變。是穩定新人情緒，疏導新人不滿，提高新人工作滿意度的最佳途徑!