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企業(yè)留住新入職員工的技巧

2024-05-26 23:44:00 大風車考試網(wǎng)

當一名新員工加入企業(yè)時,面對周圍的陌生面孔、全新的工作,心中一樣會充滿不安,懷疑周圍的同事是否歡迎自己,懷疑自己是否有能力勝任新工作。如何幫助他們驅走這種陌生感?如何使新員工更好更快地融入團隊?如何留住這些新員工?我認為需要做好以下幾點:

一、在招聘過程中與應聘人員溝通時對于應聘人員比較關心的企業(yè)的工資、福利、工作和生活環(huán)境等要作如實的說明

曾經(jīng)有這樣一個真實的例子,某企業(yè)在一所大學進行校園招聘會,在宣講會中說明是包吃包住,提供的住宿是帶網(wǎng)絡和電視的標間,但等到畢業(yè)前學生來公司實時卻和當初的承諾差得很遠,吃飯要出錢(公司只補貼一部分),住的是地下室,沒有電視,也沒有衛(wèi)生間,甚至連晾曬衣服的地方也沒有,學生普遍感到很失望,不到一個月來的20多人走了一半。這是一個很典型的例子,企業(yè)招聘時作了虛假宣傳,同時企業(yè)的一些承諾沒有兌現(xiàn),對于企業(yè)宣傳的所謂的美好的發(fā)展前景已經(jīng)讓人不可信,同時對企業(yè)形象也大打折扣,可以想象這個企業(yè)下一次再到這所大學招聘會比較困難。

二、招聘合適的人而不是最優(yōu)秀的人

找到優(yōu)秀的人相對比較容易,因為大家對優(yōu)秀的認知標準基本上都比較一致,而對企業(yè)來講,更需要合適的人,那么合適的前提就要對企業(yè)的人力資源的需求進行真實細致的分析。因為這里的合適在很多的時候并不是根據(jù)一些特定的標準進行量化的,由于在工作中更多的是人與人之間的互動協(xié)作,合適的人選除了崗位任職能力和技能素質的匹配以外,更為需要的是人與人之間的匹配。

我們在為一個崗位選拔合適的人的時候,更多的是關注員工的職業(yè)技能素質是否與該崗位的任職能力是否相匹配,而常常忽視這個員工從性格、做事的風格以及人際關系的處理方面,是否與該崗位需要經(jīng)常進行協(xié)作溝通的同事們相匹配。

我們都知道不同的崗位對于人的要求是不一樣的,因此,很多的時候不是人際關系的處理問題,而是角色的適應性的問題。比如說,在管理崗位,一個能夠快速的融入團隊,并能夠在自己的角色上為整個團隊的運作發(fā)揮積極作用的人,要比一個專業(yè)能力極強但是不懂得和人相處的家伙,對企業(yè)來講,更為合適;而在技術崗位,一個性格內向,喜歡獨立完成工作的專才,要遠比一個性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節(jié)要求極其苛刻的工作。同樣,一個非常講究原則的人在人情關系很濃的環(huán)境中很難生存下去;而一個在工作中很隨意的人進入規(guī)則明確,制度規(guī)范的企業(yè)中會表現(xiàn)出明顯的不適應性。

三、在新員工入職一段時間后,召開新員工座談會,加強與新員工溝通

新入職員工的離職原因更多的不是不勝任崗位要求,而是不能夠適應企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式,而定期召開新員工座談會就是解決這一問題的較好方式。我曾經(jīng)工作的一個企業(yè)就一直采用這一做法,在新員工入職一個月左右,都會召開有企業(yè)主要領導和各部門領導參加的新員工座談會。

在座談會上大家暢所欲言,讓老員工講講企業(yè)建設初期的艱苦歷程和現(xiàn)在比較完善的工作生活條件相比較,請企業(yè)主要領導講講企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)發(fā)展前景,解答新員工工作和生活中的困惑,了解他們的真實想法,讓他們提出自己的建議和意見,甚至可以說這也是一個選拔人才的過程,對于那些勇于發(fā)言,提出自己的問題或觀點的新員工通常在后續(xù)的工作中能得到更好的發(fā)展。從實際的執(zhí)行來看,這一做法效果也比較好,新員工流失率相當?shù)汀?/p>

曾經(jīng)對新招聘的員工進行過一個小的調查分析,發(fā)現(xiàn)若新員工有人主動關心他們的工作和生活,并經(jīng)常了解他們的動態(tài),解答他們在工作和生活中的困惑,那么這樣的員工通常會能夠以積極的心態(tài)融入到企業(yè)的氛圍中,而如果在老員工中有熟人,或者新員工很快的在現(xiàn)有的員工隊伍中交到一兩個朋友的話,那么這些新員工會通過這些所謂的“人際橋梁”,快速的融入到員工的隊伍中,并能夠在較短的時間內與自己所處的團隊打成一片;而那些不愿意主動與溝通,愿意固守于某種模式,或者比較喜歡自我中心的人,常常會陷入一種孤立或者無法適應環(huán)境的變化的狀態(tài),從而經(jīng)常出現(xiàn)所謂的試用期不適應導致過于頻繁的離職。

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