快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊 情緒管理是一門科學(xué)。有人預(yù)言，無論是傳統(tǒng)的物質(zhì)企業(yè)，還是現(xiàn)代的IT業(yè)，未來十年內(nèi)所面對(duì)的主要挑戰(zhàn)將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識(shí)，下面主要是進(jìn)行了詳細(xì)的員工情緒管理解釋，歡迎瀏覽。
　　前言：　
　　工作的首要目的，無非是生活得更美好。只是現(xiàn)在，我們離這個(gè)初衷不是越來越，而是越來越遠(yuǎn)了。社會(huì)進(jìn)入了浮躁期，到處充斥和蔓延物質(zhì)化、粗俗、冷漠、躁動(dòng)、無責(zé)任、浮夸與虛假等六大傾向和病態(tài)心理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國有2600萬人患有抑郁癥，每年約有25萬人死于自殺，100萬人自殺未遂。尋求精神的落腳成為一種普遍的社會(huì)需求。
　　
　　情緒管理是一門科學(xué)。有人預(yù)言，無論是傳統(tǒng)的物質(zhì)企業(yè)，還是現(xiàn)代的IT業(yè)，未來十年內(nèi)所面對(duì)的主要挑戰(zhàn)將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識(shí)，從而為客戶創(chuàng)造出更卓越的服務(wù)和體驗(yàn)。成功的職業(yè)經(jīng)理人，不僅肩負(fù)著企業(yè)贏利的根本任務(wù)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)是“情緒管理高手”，在企業(yè)善于生產(chǎn)和制造正面積極的情緒，為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造更多的附加價(jià)值。
　　
　　有人曾對(duì)幾百名成功者的經(jīng)歷做過統(tǒng)計(jì)，總結(jié)出了一個(gè)成功的公式，成功＝80%情商+20%智商。也有人認(rèn)為在決定成功的要素中80%來自態(tài)度（價(jià)值取向），13%來自技巧，7%是客觀因素。哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究顯示，成功、成就、升遷等原因的85%因?yàn)槲覀兊恼�確的情緒，而僅有15%是由于我們的專門技術(shù)。換句話說，我們花85%的教育時(shí)間、金錢來學(xué)習(xí)15%的成功機(jī)會(huì)，而只花15%的時(shí)間與金錢用于獲得成功的85%的機(jī)會(huì)上。這就是我們大多數(shù)人和家庭一直在犯的“投資”錯(cuò)誤！因而，美國心理學(xué)之父威廉.詹姆斯認(rèn)為，這一劃時(shí)代的重大發(fā)現(xiàn)，使我們可從控制情緒來改變生活、改變命運(yùn)，從而獲得成功的人生。
　　
　　在領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)中，智商是基礎(chǔ)，情商是升華。
　　
　　領(lǐng)導(dǎo)位置越高，情商的作用越大。可以說，情商高的人大多都有一個(gè)相對(duì)較高的智商基礎(chǔ)，但智商高的人未必都有一個(gè)高水的情商。二戰(zhàn)時(shí)期，在為赴歐作戰(zhàn)美軍選定統(tǒng)帥時(shí)，艾森豪威爾出人意料地被委以重任，超越了排在他前面的366名高級(jí)將領(lǐng)，成為美國歷史上繼潘興后第二任遠(yuǎn)征歐洲的統(tǒng)帥。對(duì)于選擇艾森豪威爾，馬歇爾在給羅斯福的提名報(bào)告里解釋說：艾森豪威爾不僅具有軍事方面的學(xué)識(shí)和組織方面的才能，而且還善于使別人接受他的觀點(diǎn)，善于調(diào)節(jié)不同意見，使人感到心情舒暢，并真心地信賴他。
　　
　　作為一個(gè)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要的不就是這種“德不孤、必有鄰”的影響力和凝聚力嗎？曾用激勵(lì)式管理術(shù)讓百年沉疴的龐然大物——美國GE起死回生的杰克韋爾奇認(rèn)為，任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果試圖去量化他的員工的創(chuàng)造潛能，并據(jù)此來給員工固定一個(gè)“發(fā)揮才能的崗位”，那就大錯(cuò)而特錯(cuò)了，因?yàn)橐粋�(gè)人的潛能是無限的，只能用“奇跡”這個(gè)詞才能描繪。也就是說，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果能正確激勵(lì)和感染他的員工，那么他的員工做出的成績、所達(dá)到的目標(biāo)可能完全出乎他的意料。這就是領(lǐng)導(dǎo)情商迷人的魅力。
　　
　　說起領(lǐng)導(dǎo)者情商——大家都知道諸葛亮，但你知道諸葛亮這把鵝毛扇是誰送給他的？是干什么用的？是他老婆送給他的。這上面除了畫著幫助他排兵布陣的八卦圖以外，更多的時(shí)候是為了讓他遮臉用的，因?yàn)橹T葛亮在出山之前也是喜怒形于色的人。這可不行，作為一個(gè)真正的領(lǐng)導(dǎo)者，倒不是說你要掩蓋自己，要有面具，你首先應(yīng)該是一個(gè)能夠把握自己情緒的人，是能夠控制和管理自己情緒的人，這是一個(gè)移情的道具。
　　
　　在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)中，智商是基礎(chǔ)，情商是升華。可以說，情商高的人大多都有一個(gè)相對(duì)較高的智商基礎(chǔ)，但智商高的人未必都有一個(gè)高水的情商。從劉備與諸葛亮的案例可以見得，企業(yè)經(jīng)營管理行為絕不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人“蓋世神功”的表演，而是要通過各種調(diào)控情緒的因素，將情緒對(duì)工作的正面效果無限擴(kuò)大，而將負(fù)面影響降到最低。
　　
　　這就是情商所發(fā)揮出來的巨大作用，如果不注意這一點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)縱有再高的智商，縱使在某一領(lǐng)域“身懷絕技”，也難以走向成功之境，最終只能落得“英雄無用武之地”。
　　
　　再比如，清朝名臣曾國藩在漫天硝煙的戎馬倥傯中，每天都堅(jiān)持寫日記、讀書、獨(dú)自思考和反省，這種慣幾十年保持不變。正是依靠這種不斷學(xué)習(xí)，使曾國藩無論在見識(shí)上，還是在成事能力上，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了他那個(gè)時(shí)代的同僚們，成為晚清少有的歷史人物。人非圣賢，不可能一生下來就什么都知道，人的智慧和才能都是經(jīng)過后天積累而獲得的。對(duì)于一個(gè)企業(yè)管理者來講，要想具備較高的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，就必須要象古人那樣，通過不斷學(xué)習(xí)、善于思考、勤于實(shí)踐，來不斷提高自身的智商、尤其是情商水。
　　
　　還比如，毛澤東也是一個(gè)很懂得控制自己的情緒的人。在井岡山時(shí)，沒有吃喝與經(jīng)濟(jì)來源時(shí)，他能依靠分析當(dāng)?shù)丨h(huán)境說服山寨大王團(tuán)結(jié)大家，解決問題。在中央當(dāng)時(shí)的政策非常消極時(shí)且主張進(jìn)軍大城市時(shí)，他又非常懂得堅(jiān)持已見、守在深山戰(zhàn)略保存力量。面對(duì)數(shù)十倍于自己的大軍、面對(duì)日本機(jī)械化兵團(tuán)、面對(duì)政黨的分裂、面對(duì)人頭的懸賞，他還能很沉穩(wěn)的分析透看透問題，至始至終沒有動(dòng)搖過，而且鼓舞著一批人堅(jiān)定的跟著它。這之中，良好的情緒起到非常重要的作用，情緒的控制讓他總是能引導(dǎo)他的隊(duì)伍穩(wěn)步的前進(jìn)。
　　
　　我們都知道一個(gè)人的IQ和EQ對(duì)他在工作上成功的貢獻(xiàn)比例為IQ：EQ＝1：2，但我們卻很少有人在意企業(yè)的EQ，更乏人關(guān)注企業(yè)組織的情緒。當(dāng)你走進(jìn)不同的企業(yè)時(shí)，你往往會(huì)發(fā)現(xiàn)每一家企業(yè)、甚至每一間不同的辦公室里，都會(huì)有不同的情緒和不同的工作氛圍。管理理論界把這一現(xiàn)象簡(jiǎn)單地歸屬于企業(yè)文化的范疇，實(shí)際上，我們所看到的現(xiàn)象正是企業(yè)EQ和組織情緒的具體表現(xiàn)。說到EQ，我們不能不說說ABC理論。美國心理學(xué)家艾里斯創(chuàng)立的情緒ABC理論告訴我們：“人之所以產(chǎn)生情緒困擾，是因?yàn)槲覀兙哂幸恍┎缓侠淼南敕ê托拍�，而這些想法和信念是由我們自己掌控的，是我們自己把自己快樂的鑰匙交給了這些不合理的信念和想法.”
　　
　　員工情緒的表現(xiàn)分為兩類：一是負(fù)面情緒，包含恐懼、仇恨、憤怒、貪婪、嫉妒、報(bào)復(fù)等，在工作過程中引起職業(yè)倦怠、緊張、焦慮、不滿、偏激等行為表現(xiàn)；另一種是正面情緒，包含愛、感激、希望、信心、同情、樂觀、忠誠等，是保持員工士氣高漲、積極上進(jìn)等行為的積極情緒。就目前企業(yè)實(shí)踐而言，負(fù)面情緒的管理是企業(yè)管理中尤為關(guān)注的，因?yàn)樨?fù)面情緒的長期蔓延必將導(dǎo)致員工工作效率的降低、工作失誤的增加、溝通不暢、同事間關(guān)系不良并影響企業(yè)的運(yùn)營效率和整體業(yè)績。
　　
　　人的情緒不是由某一有誘發(fā)性事件的本身所引起，而是由經(jīng)歷了這一事件的人對(duì)這一事件的解釋和評(píng)價(jià)所引起的。情緒是個(gè)體被激起的一種狀態(tài)，主要反映了客觀現(xiàn)實(shí)與人的需要之間的關(guān)系。就像每個(gè)人對(duì)理想生活的認(rèn)識(shí)千差萬別一樣，每個(gè)人由于其主觀態(tài)度、主觀期望不同，看問題的視角和態(tài)度不同，對(duì)同樣事物的情緒體驗(yàn)是各不相同的。
　　
　　隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，管理者也愈加求賢若渴。這時(shí)會(huì)面臨如何對(duì)待元老員工的問題，這涉及到了情緒管理；企業(yè)的新員工，如果長期如同蘑菇一樣，處于陰暗的角落，也會(huì)引起情緒問題；企業(yè)組織變革時(shí)，導(dǎo)致的崗位變動(dòng)及解聘問題，一樣會(huì)引起員工情緒波動(dòng)……類似的一系列問題，都是引爆員工情緒神經(jīng)的重要導(dǎo)火索。無論如何，企業(yè)必須謹(jǐn)記的是，無論留或不留，一定要注重調(diào)節(jié)員工的情緒。留，要保證員工心甘情愿地留下；去，要保證員工輕松愉快地離開。
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