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如何處理不同類型員工

2024-05-28 16:52:54 大風車考試網(wǎng)

很多企業(yè)都有不同程度的“問題”員工存在,這些員工分布在團隊的各個層面,雖然數(shù)量不多,但對于團隊管理者來說,也足夠“鬧心”的了,他們的存在,令管理者“如鯁在喉”,不得不拿出更多的時間來“對付”這些“問題”員工:要么是“專政”,即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開一面”,即對這些“問題”員工睜一只眼閉一只眼,甚至有時“太歲爺頭上動土”也姑且忍讓。

但筆者認為,以上的兩種管理方式都不是理想而有效的管理方法,作為管理者,應該有責任、有義務去深入探討這些“問題員工”所存在問題的深刻根源,從而及時做出“診斷”,開出“藥方”,實施方向正確、手段和效果良好的管理模式。

1、心理失衡型。

癥狀

即由于對身邊與自己類似的事或物的比較而產(chǎn)生的心理不衡,而表現(xiàn)出來的心理失常。比如,有的業(yè)務員在看到原來同一級別的同事成為了自己的上司后,心中就存在不衡心理,因此,在工作中經(jīng)常給予不配合或“搗亂”,要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“貶損”言論等,從而成為上司眼中的“問題員工”。

藥方

嫉妒之心,人皆有之。對于此類的“問題”員工,一定要能夠放下架子,先做“哥們”,從而讓失衡的下屬找到衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。只有對其“先交朋友,后做上級”,經(jīng)常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及”,尤其是其不在現(xiàn)場時,能夠傳到其耳朵里效果會更好,通過這種“敬”與“疏”的方式,有時要比直接采取“堵”即調離或“殺掉”的方式,更讓人心服口服,更讓人感到可親與可敬。

2、慣使然型。

癥狀

即由于個性因素造成的自身“問題”。比如,有些員工由于自身原有的慣,時工作作風懶散、拖拉、玩世不恭等,也是“問題”員工形成的一個主要原因。

藥方

對于有惡,但在業(yè)務上有一套的“問題”員工,作為管理者,就必須發(fā)揚“傳幫帶”的作風,使其遠離陋,從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。而其主要采用的有效手段,便是動用“家法”,即制度與規(guī)范約束,當然,這需要管理者首先要“身正”,正己才能正人。通過“殺雞儆猴”,從而起到鞭策后進及有不良慣的員工。對于沒有潛力,但又“惡貫滿盈”的員工,那就需要“快刀斬亂麻”,一個“殺”字了得。只有這樣,才能起到警示他人、凈化團隊之目的。

3、倚老賣老型。

癥狀

有的下級業(yè)務員由于做市場的時間較長,因此,在銷售業(yè)績非常優(yōu)秀后,就開始沾沾自喜,對誰都不屑一顧,加之企業(yè)領導對其的偏愛,便不把上司放在眼里,從而也成為“問題”員工了。

藥方

對于此類員工,需要慎重而為之,因為此類“問題”員工,由于“城府”往往較深,有時甚至會“牽一發(fā)而動全身”,因此,需要采取一定的策略與技巧。首先,要懂得先揚后抑,即經(jīng)常要通過看似表揚,實則“話中有話”的方式,給予其身份提醒;其次,通過加壓驅動的方式,“快車”其銷售指標,努力讓其做的更好,給其更大的挑戰(zhàn)空間,給予更多的提升機會。最后,給其提供更大的“展示”臺,滿足其表現(xiàn)欲。比如,利用給團隊員工做培訓的機會,讓其現(xiàn)身說法,既能滿足其表現(xiàn)欲,又表示了你對其的尊重與厚望。當然,對于敢挑戰(zhàn)制度與規(guī)定的“業(yè)務老油子”,絕不能放任自流,聽之任之,而應勇敢的拿起制度的“鞭子”,狠狠地給予懲戒。

4、有恃無恐型。

癥狀

有的員工,感覺“朝里有人好做官”,依仗自己的朋友、親戚在企業(yè)或本部門擔任要職,因此,對上司不理不睬,對工作不冷不熱,從而也成為難以管理的“問題”員工一族。

藥方

此類“問題”員工在民營或私營企業(yè)里較為多見,需要好好“診治”,以“對癥下猛藥”,治療這種“無知癥”。常用的診治方法是:首先要向其“傳道”,即講述做人的基本道理與原則,闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德,放棄固執(zhí)與無知。其次,要通過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標,激發(fā)其工作的熱情,讓其養(yǎng)成獨立自主的工作與生活風格,而不是依賴他人。通過以上兩種方式,從而治愈這類“問題”員工的有恃無恐癥。

5、工作失寵型。

癥狀

即由于上司變遷或撤換,或自己工作不力而被降職、降級而使自己成為心理有問題的人。比如,筆者曾經(jīng)任職的一家飲料公司的某區(qū)域經(jīng)理,由于業(yè)績一直下滑,公司將其降職使用,面對新上任的上司,曾經(jīng)風光無限的該區(qū)域經(jīng)理情緒低落,以致在工作中處處與上司作對,從而成為“問題”員工。

藥方

工作失寵,是造成部分“問題”員工產(chǎn)生的關鍵因素,對于這一類的員工如果“處置”不其“談心”,即能與其推心置腹地進行交流與溝通。要先指出其以前的“輝煌戰(zhàn)績”,以及給企業(yè)帶來的貢獻,然后適時給其指出其“失寵”的原因,分析其操作中的失誤,最后,幫其修正工作計劃,告訴他“從哪里跌倒,就從哪里爬起來”,鼓勵他重新樹立再創(chuàng)輝煌的勇氣。

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