“一年之計在于春”，春節之后，領到了年終獎，不少員工“蠢蠢欲動”開始謀劃自己的2012，獵頭們也嗅到了他們的跳槽意向。而公司核心員工即是被挖角的重點。

所謂核心員工，既包括那些技術上很棒、有專長的專業人員，也包括業績突出的市場營銷人員，業績排名通常在員工中位列前10%，擔任經理和總經理等職位，公司期望著這樣的員工在未來1～2年里發揮關鍵的作用。如果核心員工離職，企業的損失約是員工年薪的1~2倍。

這愁壞了CEO和HR，可是在不確定的2012，薪酬留人、事業留人、感情留人的組合拳也不似以往那么給力。面對這種新局面，拿什么留住你的“金牌員工”？請看本期專題。

Ben在上海一家美資工業制造企業已經工作了十年，在經理職位上也已經停留了三年。名校碩士科班出身，專業能力很強，公司資歷與他相當的不超過二十個人。不僅如此，他還諳熟公司的文化和流程，服務客戶多年，深受認可。手握許多供應商資源，不論產品出什么問題，總能迅速找到正確的人來解決。眼下公司大部分員工資歷都在5年以下，很多新人都是Ben手把手教會的。

Ben盤算，跳槽去小公司，升上去的機會多，好過在這家大公司熬年頭，而且許多民企未來都有上市的可能。

總監立即行動，約上Ben單獨吃飯喝酒，推心置腹。甚至說出“除了你之外沒有人能幫我”這樣感人的話。總監許諾，給Ben加薪、升職。

遠卓企業管理咨詢有限公司總裁李放告訴《中國經營報》記者，在一個企業工作5年以上，在同一行業工作7年以上，擔任一定職位的人才，被視為企業的核心員工，他們發揮著頂梁柱的作用。

核心員工的流失，首先將打擊公司的士氣，造成多米諾骨牌式的離職潮，總監的離職往往引來一大批下屬跟風。在資源上，企業的損失就更嚴重了。一位美資化妝品公司的高管向記者抱怨，公司曾經的技術總監幾年前轉投一家本土日化企業，迅速推出與原公司幾乎一模一樣的“山寨”王牌產品。

而那些業務員轉投競爭對手，客戶也就被一起帶走了。而這些核心員工手里的資源，是企業很難通過法律來維護的。

春節過后，溫州一家民企的老板終于松了一口氣，其銷售總監接受了公司開出的升職、加薪、更換工作地點等優厚的挽留條件，準備出任銷售副總裁了。

春節過后人力資源市場氣氛逐漸變得活躍和微妙。事業留人、待遇留人甚至情感留人這些老辦法之外，一些企業開始員工“量身定做”留住的條件。

核心員工手里的資源，是企業很難通過法律來維護的。

核心員工掌握核心資源

跨行流動風潮漸起

許多傳統行業的核心員工，選擇到相的或者聯系較多的其他行業任職，繼續發揮以往的工作經驗。

更換更好的崗位

前程無憂的調查發現，從第四季度開始，企業就開始在留住核心員工的問題上投入了很大精力。與以往有所不同的是，的職場，跨行業流動的現象越來越多。許多傳統行業的核心員工，選擇到相的或者聯系較多的其他行業任職，繼續發揮以往的工作經驗。

比如階段，一些商業地產的企業看中許多零售行業的人才，甚至有從零售企業整整挖走一個團隊的案例。原因在于如今商業地產企業的一項重要工作是招商、與零售企業打交道，零售行業的從業人員正是這方面的行家。

李放告訴記者，對于許多民企來說，創始人、家族第一代已經到了快退休的交接班關頭。一些做得比較好的企業也嘗試上市。未來實現IPO后的股權激勵制度，對職業經理人有一定的吸引力。但一味把工資獎金提高留人的做法，企業主也漸漸覺得難以承受。中國有些產業已經到了必須升級淘汰的階段，不創新就不能抵擋人才流失。

前程無憂首席人力資源專家馮麗娟說，面對各種的壓力，如今一些成熟的公司已經早早預計到核心員工的關鍵作用，每年都會確定一個嚴格保密的“核心員工名單”，人數非常有限，對他們重點培養、加強聯系。企業高管頻繁地找核心員工談話，頻率甚至達到每個月一次。

企業在挽留核心員工時，也會對成本進行預算。企業的一個指導是：永遠不愿意付出太多的成本。因為一旦給一位員工加薪升職，就會產生示范作用，以后的員工要求會越來越高。通常在企業里，員工直接上司管理者的手中都有一定額度的加薪權限。而企業的HR則將大部分時間和精力花在跟員工吃飯、聊天上，有的時候甚至還要跟員工的家人聊天。

良好的人際關系

前述溫州民企是在機械制造行業的一家龍頭企業，銷售總監三十多歲，業績斐然但尚未結婚成家。其老家在中部某省，作為外地人很難在溫州找到合適的結婚對象。加上溫州房價居高不下，當地方言難懂難學，他一直苦于無法融入當地的生活，考慮離開。

公司創始人親自找總監談心，很快拍板，在將總監升為副總裁的同時，還將他的工作地點轉移到公司在江蘇的一家分廠。在江蘇成家要容易得多，總監欣然接受了這一安排。

李放說，核心員工的離職原因除了以往的薪資、職位外，如今地域也正在成為重要的考慮因素。調查發現，越是對周邊沒有輻射力的城市，對人才的吸引力就越弱。許多人才都看中工作地點能否提供滿意的家庭生活條件。

“企業應該從深層次看這些人追求的東西和企業的需求在多大程度上吻合，差異的地方能如何解決。”科銳國際總裁郭鑫說。研究發現，留住“人心”已經不像以往那樣，僅關注個人職業成長及生活因素即可，了解員工的階段性目標以及圍繞其生活的各種家庭因素正成為企業留人須考量的重要因素。