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員工管理制度案例分析

2024-05-24 06:28:15 大風車考試網(wǎng)

員工管理制度案例分析


員工管理是什么?不就是公司自主下命令、員工一切聽指揮嗎?這種想法或許正代表了現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)公司的想法。然而這種很快就將成為過去式。《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“《勞動合同法》”)的頒布,將帶給企業(yè)公司重大挑戰(zhàn)。本期,就讓我們直面這些挑戰(zhàn)。

「案件回放」

今年53歲的彭先生是重慶某公司的職工。2005年6月,董事會任命劉先生為常務副總經(jīng)理,主持全面工作。11月9日,劉先生組織公司負責人、職工代表、工會代表討論員工考勤休假制度、獎懲制度,第二天又召開行政辦公會進行討論。職工代表認為這兩個規(guī)章制度對職工不公,均沒有通過。同月15日,該公司召開行政會,會議記錄上寫明:“對新制度修改后討論通過。”

2005年11月28日,這兩項制度開始執(zhí)行。職工彭先生對該制度不滿,來到劉先生辦公室,摔壞辦公電話和電開水瓶。兩天后,他向公司認錯。一周后,該公司作出了與彭先生解除勞動關系的決定。理由是,新制度規(guī)定,損壞公物,公司將視情況對當事人予以解除勞動合同。

彭先生認為,新制度霸氣十足、未經(jīng)職工(代表)大會通過,不合法。他向江北區(qū)勞動爭議仲裁委員會申訴,請求撤銷解除勞動關系的通知書。該委員會調查后,撤銷了該通知書。

「點評」

-博世(中國)投資有限公司人力資源主管周明輝:

根據(jù)有關法律規(guī)定,用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時,應與工會或者員工代表等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。最高人民法院亦曾在有關勞動爭議的司法解釋中規(guī)定,作為審理勞動爭議案件的依據(jù)的規(guī)章制度有效的要件之一是“通過民主程序制定的規(guī)章制度”。案例中某公司在制定新的考勤制度和獎懲制度時,員工代表和工會代表均持反對意見,這說明該制度的合理性有待商榷。在這種情況下出臺的規(guī)章制度,很難當作“通過民主程序制定的規(guī)章制度”。

另外,根據(jù)現(xiàn)行勞動法,只有員工有重大違紀行為,企業(yè)才可以單方面解除勞動關系。而重大違紀的范圍,必須在企業(yè)規(guī)章制度里予以界定明確,并對全體員工進行公示。否則不能作為企業(yè)解除勞動關系的法律依據(jù)。從企業(yè)管理角度來看,企業(yè)的規(guī)章制度應該是公、公正、合理、得到絕大多數(shù)員工支持的制度。遭到多數(shù)員工抵制的制度,必將與企業(yè)謀求長遠發(fā)展的初衷背道而馳。

-聯(lián)想集團華東區(qū)域總部人力資源處總監(jiān)劉明廣:

1、規(guī)章制度的制定過程要符合勞動法

《勞動法》第八條規(guī)定:勞動者依照法律規(guī)定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行等協(xié)商。

在企業(yè)的實際操作中,程序合法是經(jīng)常被忽視的。究其原因,多數(shù)是由于法律意識淡薄,甚至有的不知道還要經(jīng)過必要的法定程序。

制度的制定過程要合法是基本條件,走向規(guī)范化管理的企業(yè)必須重視,而且要從最高管理層開始關注。這個過程還必須是實事求是地征求意見,切實考慮員工的合法利益。HR要引導管理者增強法律意識,最好的辦法就是能聘請專業(yè)的法律顧問,幫助企業(yè)規(guī)避不必要的風險,保留高素質的人才。

2、企業(yè)要有正確的人力資源投入產出比(ROI)概念

有些企業(yè)打擦邊球、不按照法規(guī)辦事的另一個原因,是不愿付出時間和經(jīng)濟成本,比如由于要召集職工代表和工會開會而使制度審核周期變長、完全按照勞動法規(guī)定則要支出更多的加班費等。

企業(yè)經(jīng)營者還要樹立正確的人力資源管理理念,要正確理解人力資源投入產出比(ROI),不能跟員工算小賬。企業(yè)發(fā)展需要利潤,獲取利潤需要高質量的產品和服務,高質量產品和服務需要人才,而人才需要吸引、保留和激勵。保護員工的合法利益是企業(yè)的責任,也是保留優(yōu)秀員工的根本,這些必要的投入會給企業(yè)帶來更多的回報和競爭力。

專家

本案中,重慶公司仲裁敗訴,有其必然性。爭議的起因是由于公司需要制定新的內部規(guī)章管理制度。

重慶公司雖然有召開行政辦公會議進行討論,但是職工代表并沒有同意通過該兩項制度。對此公司沒有積極采取進一步協(xié)商的方法,而是直接召開了另一次行政會議,擅自將會議記錄改為“對新制度修改后討論通過”。

沒有按照法律的規(guī)定制定的規(guī)章制度是屬于無效的規(guī)章制度。公司依據(jù)無效的規(guī)章制度做出解除與彭先生的勞動合同,自然不能獲得法律的支持。

目前不少公司在員工管理方面,都存在著一定的誤區(qū)。

誤區(qū)一:員工必須完全接受公司的管理。

法律賦予公司有權對員工進行工作上的管理。現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)中,員工只能聽從公司的安排,對于不合理的要求,也沒辦法拒絕,要保住“飯碗”,只能一忍再忍。

《勞動合同法》出臺后,員工可以理直氣壯的對公司說“不”了。

誤區(qū)二:制定規(guī)章公司說了算

公司為了便于管理,會制作不同的規(guī)章制度來約束員工。以往的勞動法律中,除了重慶市等個別地區(qū),都沒有對員工的參與制定權作出明確規(guī)定。公司已經(jīng)慣了“我說了算”的管理模式,很少有公司會主動征求員工的意見,更不用說與員工討論通過。本案就是最典型的例子。

新《勞動合同法》正式實施后,制定企業(yè)規(guī)章將不再是公司單方面的權利。公司的規(guī)章制定必須經(jīng)過民主程序,必須與職工代表或工會協(xié)商討論,如此通過的該項規(guī)章方可執(zhí)行。

面對新法的即將實施,公司老板們與其事后“亡羊補牢”,不如“未雨綢繆”,提前做好防御工作。公司的管理有序合法,就能很好的控制住公司對員工的管理成本,也減輕了公司可能承擔的風險成本。雖然這需要公司投入大量的心血和精力,但是對于一個謀求積極良好發(fā)展的公司而言,這番投資必會為公司帶來物超所值的回報。

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