寶潔每一個管理者都是培訓師

【培訓發(fā)展】2004年，寶潔的大中國區(qū)培訓負責人張偉鋼成為眾行公司的合伙人，系統(tǒng)地將寶潔的人才培養(yǎng)體系介紹和復制到中國企業(yè)，真正揭開了寶潔“每一個管理者都是培訓師”的培訓體系全貌。

寶潔作為全球知名的日用消費品行業(yè)的龍頭企業(yè)，它的培訓體系也被稱為是世界上最完備的培訓體系之一。被譽為“CEO的搖籃”的寶潔，不僅靠自己培養(yǎng)了所有高管，而且還輸出了不少高管。很多大名鼎鼎的CEO均出自寶潔，如微軟的史蒂夫-鮑爾默、eBay的梅格-惠特曼、波音的吉姆-邁克納尼、通用電氣的杰夫-伊梅爾特。“寶潔校友”在商界的威名甚至讓獵頭公司直接把分公司開進了寶潔所在的寫字樓。

管理崗位內(nèi)部選拔

首先，“內(nèi)部提升制”被寶潔人驕傲地視競爭力。從寶潔建立之初，“內(nèi)部選拔”的用人制度就被寫進了寶潔的核心價值觀，在一百多年的漫長歲月中，從未改變過。在寶潔，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，幾乎所有員工都來源于校園招聘。寶潔每年都會從全國一流的大學招聘優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，并通過獨具的培訓，把他們培養(yǎng)成一流的人才，寶潔堅信一張白紙才好繪制出最新最美的圖畫。

從不使用空降兵，基本上所有的管理崗位（包括CEO）都是從內(nèi)部提升的，這也是寶潔文化得以純凈的主要原因。寶潔人認為內(nèi)部提升制可以讓員工擁有共同的語言和行為模式，也能提供提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低人才流失率，從而易于企業(yè)文化的傳承，降低工作中的內(nèi)部交易成本。

寶潔很少采用外部講師，寶潔的培訓課程幾乎都是純血統(tǒng)內(nèi)部講師負責的。講師血統(tǒng)純正是寶潔內(nèi)部培訓師隊伍的一大特點，對此，寶潔有以下三點解釋：

用不著。寶潔有一百多年歷史，積累的知識和培訓師足以應(yīng)付所有課程。

講不好。外部培訓師不能聯(lián)系寶潔的實踐，學員不喜歡空洞的知識。

危險大。外部培訓師不了解寶潔文化，有可能造成的混亂。

寶潔雖然嚴守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng)，但并不等于閉關(guān)自守。如果外部有好的課程，寶潔會派內(nèi)部講師去參加，并轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。比如，寶潔內(nèi)部講師也會參加摩托羅拉大學、惠普商學院等企業(yè)大學舉辦的課程培訓，成功引進了六西格瑪?shù)恼n程，并改造成比較適合銷售和服務(wù)行業(yè)用的內(nèi)部課程。

每一個管理者都是培訓師

在寶潔當內(nèi)部講師沒有課酬，但是報名選拔當內(nèi)部培訓師的場面卻異常火爆，究其原因有以下幾點：

首先，寶潔的績效考核中有50%的分數(shù)來源于培訓等組織貢獻評估，當講師無疑是重要的加分因素。

其次，即使是想跳槽的員工，掌握一門寶潔課程對他個人發(fā)展非常有利。

每門課的認證講師會得到公司發(fā)的水晶球講師認證牌，他們可以放在自己的辦公桌上，這是是一件非常光榮的事情。

每年評選出的十大優(yōu)秀培訓師，這些人就是未來高管的替補隊員。

所以，做培訓師即便沒有課酬，卻能獲得其它更高的回報。在寶潔，要想成為CEO，成為高管，就有了一條捷徑??成為內(nèi)部培訓師。

以課程的講師認證

寶潔內(nèi)部講師的認證以“課程”為單位，而不是以“人”為單位，每一門課程同時有幾名認證講師，并且有一名首席講師。在寶潔，某個人不是籠統(tǒng)地被稱為寶潔的內(nèi)部講師，而是具體為某門課的講師。如果這個人要講授新的課程，必須經(jīng)過新的認證程序，通過后才能講授，這樣就保證了課程的質(zhì)量。

具體操作是，人力資源部首先根據(jù)培訓課程和培訓工作量預測某年某一門課程的講師需求量，例如經(jīng)過預測，某門課程需要8名講師，而現(xiàn)在只有3名講師，就要啟動該課程講師的認證培養(yǎng)流程（見圖表1）。

而在有些企業(yè)中，一旦一個人受聘為講師，他就可以開設(shè)自己的課程，而沒有課程認證的環(huán)節(jié)。所以，這些企業(yè)對內(nèi)部講師統(tǒng)計的說法是有多少位內(nèi)部講師，而不是有多少門課程認證講師。

企業(yè)最終要建立的是以“隱形知識顯性化，顯性知識系統(tǒng)化”的課程體系，并以課程體系建立內(nèi)訓師隊伍。這是寶潔培訓體系的精髓，也是AACTP（美國培訓認證協(xié)會）的核心。