“孤陰不生，獨陽不長。”對于一個企業(yè)而言，機制和制度就是企業(yè)的“陽”，企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的“陰”，企業(yè)的“陰”“陽”兩極必須達到互動和融合才能夠為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供充沛的組織動力。

企業(yè)文化發(fā)展體系的“異化”

　　在市場競爭的實踐中，企業(yè)文化發(fā)展體系的影響確實特別巨大，它能夠支撐企業(yè)成長為“巨人”，也能導致“大象無法跳舞”。些年來，企業(yè)文化發(fā)展體系已經(jīng)變成了一種“管理時髦”，以至于許多管理者在談管理的時候不談“文化”似乎就不夠格調(diào)似的。但是，在這一過程中，許多企業(yè)管理者實際是在對企業(yè)文化發(fā)展體系進行“異化”，以至于讓企業(yè)員工和外界感到或乏味、或困惑、或神秘，甚至感到厭惡。有的企業(yè)用著千篇一律的、類似“團結(jié)、奮斗、求實、創(chuàng)新”的口號來概括所謂的企業(yè)文化發(fā)展體系;有的企業(yè)熱衷于印刷精美的宣傳手冊、組織各種花樣的文娛活動、聘請中介機構(gòu)進行企業(yè)形象設計等形式化的工作;有的企業(yè)不斷地用有點類似“傳銷”的方式，對員工進行洗腦甚至是愚弄;如此等等，讓人眼花繚亂，甚至心生厭惡。在這個過程中，有些咨詢機構(gòu)也在“推波助瀾”，用一知半解的所謂“模型”，按照管理者的意愿幫助企業(yè)“設計”著所謂的企業(yè)文化發(fā)展體系系統(tǒng)，結(jié)果除了哄著管理者開心外，自然是產(chǎn)生廢紙一堆。

　　在種種對于企業(yè)文化發(fā)展體系的“異化”現(xiàn)象面前，許多人已經(jīng)開始對企業(yè)文化發(fā)展體系失去信心了。但是，不管我們承不承認，企業(yè)文化發(fā)展體系對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展無處不在的影響都是客觀存在的。我們應該做的不僅是批判，更應該思考，“到底什么才是企業(yè)文化發(fā)展體系的本質(zhì)?”“如何才能夠建設或者改變一種企業(yè)文化發(fā)展體系?”理解第一個問題，能夠讓我們對企業(yè)文化發(fā)展體系的內(nèi)涵和外延有一個更加具體的把握，讓我們能夠有的放矢。理解第二個問題，能夠讓我們更好地理解企業(yè)文化發(fā)展體系的生成原理，讓我們能夠更加靈活地采取合適的方法來建立或者改變一種企業(yè)文化發(fā)展體系。

企業(yè)的“神”和“形”

　　關(guān)于“企業(yè)文化發(fā)展體系是什么”這個問題有很多不同的說法，例如，有人說，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)辦事情的方式”，有人說，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的氛圍”，還有人說，“企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)對外展現(xiàn)出來的形象。”這些說法都有一些道理，但是，他們都“失之偏頗”，他們要么是對“企業(yè)文化發(fā)展體系”的同語反復，要么只是過于關(guān)注一些表層的東西，要么過于抽象。那么，我們怎么來更好地把握“企業(yè)文化發(fā)展體系”呢?

　　如果我們把企業(yè)文化發(fā)展體系做一個比喻的話，可以這么認為，企業(yè)文化發(fā)展體系就是企業(yè)的“神”和“形”。所謂“神”就是企業(yè)內(nèi)在的“氣質(zhì)”，是企業(yè)的核心假設和價值觀。例如，關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的假設：“我們的企業(yè)是做什么的，我們的企業(yè)未來將往哪里去，我們通過什么路徑來實現(xiàn)我們的目標”等等。再如，關(guān)于人性的假設：“我們的員工是‘性善’的還是‘性惡’”等等。這些假設或者價值觀一般都不可能是顯性的，我們無法通過簡單的觀察就準確地把握到他們，但是這些假設和價值觀卻處處在影響著管理者和員工的行為。企業(yè)文化發(fā)展體系的“形”，是一種外在表現(xiàn)，例如，企業(yè)的員工對待股東、領(lǐng)導、同事、下級、應聘者、客戶、供應商等的行為方式;企業(yè)的制度;企業(yè)辦公場所的風格和具體布置等。

　　對于一個企業(yè)的企業(yè)文化發(fā)展體系的理解，重要的不是看企業(yè)怎么表達他的文化，也不是僅僅停留于一些“形”的東西，而是通過分析這些外在的表現(xiàn)，更好地把握企業(yè)文化發(fā)展體系的“神”。例如，我們通過企業(yè)的考勤制度可以部分地判斷這個企業(yè)對員工的假設。有的企業(yè)實行彈性工作制，“只要你按照要求完成你的工作就行了。”這種制度下，我們可以初步判斷，這個企業(yè)認為員工具有自我管理、自我激勵的能力，無須過多的控制和鞭策。另外有一些企業(yè)采取的考勤制度可能很極端的，例如，有的制造企業(yè)規(guī)定，早上八點工廠大門關(guān)閉上鎖，不允許員工無故進出，八點前未到的員工直接記曠工。通過這項制度，我們可以初步判斷，這個企業(yè)認為員工的工作需要更多的鞭策和控制，因而需要更加嚴格甚至是嚴苛的制度來有效地推動工作。

　　有一個有趣的現(xiàn)象，許多企業(yè)都在用同樣的詞語來概括他們的企業(yè)文化發(fā)展體系，例如，團結(jié)、創(chuàng)新、奮斗、協(xié)作、求實等詞，我們在許多企業(yè)都能夠看到，但是你很快就會感覺到，這是一些完全不同的企業(yè)，也就是說，他們的企業(yè)文化發(fā)展體系的實質(zhì)是不一樣的。許多企業(yè)非常熱衷于用非常或深邃、或華麗、或時髦的詞匯，通過各種形式的文本來表達所謂的“企業(yè)文化發(fā)展體系”，但在很大程度上這些工作都是一些用處甚微的“花活”，因為，他們并未在企業(yè)的“神”和“形”上達到一致。比如，企業(yè)文化發(fā)展體系的文本說：“我們強調(diào)員工是企業(yè)最重要的資源!”但是，企業(yè)具體的管理實踐中實際的表現(xiàn)是，極少給基層員工提供培訓的機會和資源，極少關(guān)注員工的能力和崗位的匹配。這種企業(yè)文化發(fā)展體系的文本不管多么華麗，不要也罷。這個時候員工只是會覺得自己受到了愚弄，當然企業(yè)也無法真正地讓員工認同這些價值觀念，認同企業(yè)。真正有效的企業(yè)文化發(fā)展體系系統(tǒng)表達是基于企業(yè)的核心假設和價值觀，使表達出來的“價值觀”和企業(yè)的“形”(即外在表現(xiàn))達成一致。真正有效的企業(yè)文化發(fā)展體系是企業(yè)倡導的核心價值觀能夠轉(zhuǎn)化為管理者和員工的下意識行為，使“神”和“形”達成一致。