案例：有一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理最遇到了這樣一個困惑。

　　事情是這樣的。某部門要辭退兩名員工，部門經(jīng)理寫了一份報告，羅列了兩位員工的種種不是，諸如工作態(tài)度不端正、能力不足、不服從工作安排等。人力資源經(jīng)理收到資料后馬上著手處理兩名員工。首先約談兩名員工，告知他們被辭退的理由，也就是部門經(jīng)理填寫的關于員工不足的內(nèi)容。令這位率性的人力資源經(jīng)理吃驚的是，兩位員工根本不認同部門經(jīng)理的“一面之詞”，表示自己工作態(tài)度沒有不端正，能力也不差，有些方面甚至比部門經(jīng)理還強，不服從工作安排更是部門經(jīng)理無中生有……兩位員工辭而不退，而且感覺人格受到侮辱，要求部門經(jīng)理道歉。

　　考慮到人力資源部門的職責，也為了保障員工能夠得到公正、公對待，人力資源經(jīng)理把員工反饋的信息和部門經(jīng)理做了交流。部門經(jīng)理聽了之后很不開心，并抱怨人力資源經(jīng)理沒有原則，不能站在公司角度考慮問題……雙方交流不歡而散。

　　分析：總經(jīng)理聽了人力資源經(jīng)理的報告之后也犯了難，不知道如何是好?后來，這位總經(jīng)理問我怎么辦?

　　我的建議如下：

　　首先，要打破僵局，盡快處理好兩位員工的離職問題。

　　由人力資源經(jīng)理出面，以公司或個人名義分別和他們兩人交流，誠懇道歉，求得他們諒解。實在不行，可以請總經(jīng)理花點時間約談兩位員工，感謝他們過去工作中所做的努力，按勞動法標準給予相應補貼;如果對方需要，公司可以開具正常《離職證明》。只要動之以情，曉之以理，兩位員工通常會接受公司的讓步處理。

　　其次，各方認真反省在辭退員工過程中的錯誤，并學會聰敏和妥善地做好以后的員工辭退工作。

　　一方面，部門經(jīng)理在提出辭退要求之前，要事先向人力資源部門說明情況，協(xié)調(diào)立場。在填寫辭退理由時，一定要列舉員工的犯錯事實，如遲到、早退等，而不能上綱上線，如態(tài)度不好、人品不好等。另一方面，人力資源經(jīng)理應具有強烈的職業(yè)敏感，在表述辭退理由時要以不傷害員工的感情和自尊為原則。聰明的人力資源經(jīng)理在辭退員工時，應該站在員工立場去分析和思考，找到“不適合繼續(xù)工作”的理由。在此基礎上，以朋友的口吻和他進行坦誠交流，幫助他調(diào)整好心態(tài)，樹立起重新選擇新工作的信心。

　　在辭退員工過程中，工資結算也需要管理者智慧。

　　我的建議是，一切按勞動法或者略高于勞動法的標準辦。這是綜合成本最低的做法，絕對不要和員工玩小聰明，不要做小人。原因是，每辭退一個員工，公司內(nèi)的其他員工都可能會感同身受，處理得好，將有利于團隊凝聚力提升，處理得不好，就會傷害到企業(yè)的經(jīng)營信用……這值得每個企業(yè)管理者認真思考!