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像激勵(lì)獵狗一樣激勵(lì)員工

2024-05-31 05:29:08 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  從古至今,不論是和時(shí)期、繁盛時(shí)期還是戰(zhàn)亂時(shí)期,都會(huì)把“重賞之下,必有勇夫”作為一種有效的員工激勵(lì)手段。但對(duì)于知識(shí)技能和綜合素質(zhì)不斷提高的企業(yè)員工而言,這種方式也漸漸失去往日的效果,對(duì)于許多員工而言,這只能當(dāng)作諸多激勵(lì)手段中的一項(xiàng)來看待。而對(duì)于企業(yè)而言,對(duì)員工的有效激勵(lì)又是必不可少的,可如何來激勵(lì)員工很好的為企業(yè)、為老板進(jìn)行工作呢?企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否是有效的?是否是對(duì)于激勵(lì)下了很大的精力與成本卻收效甚微呢?最重要的是企業(yè)的激勵(lì)是不真的有成就感,就象一位功績(jī)卓著的人一樣,這不僅僅是中國(guó)企業(yè)、本土企業(yè)面臨的問題與困惑,而且更是一個(gè)全球性的問題。

  全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),既使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì),也使得員工自身也對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生了重要的聯(lián)想與期待,希望企業(yè)能夠給予員工們自身所需要的一些希望得到的激勵(lì)。這不僅在于員工是企業(yè)最重要的資源,人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力;而且在于如今最劇烈的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈,企業(yè)給予員工的激勵(lì)是不是要比同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要更有效則是企業(yè)取勝之道的關(guān)鍵。

一、獵人對(duì)獵狗激勵(lì)的啟示

  企業(yè)對(duì)員工的有效激勵(lì),人們更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制,人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。人們似乎已經(jīng)慣于這樣的模糊理論:滿足員工的需求,就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。真是這樣嗎?

  員工需要更多獎(jiǎng)金和福利。企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利。獎(jiǎng)金拿了和福利享受了,工作就必然更有效果了嗎?未必。嫉妒不斷,摩擦叢生。

  事實(shí)上,人的行為(我們要的是有效的工作這種行為)會(huì)不會(huì)再生、重復(fù)出現(xiàn),并不直接決定于他的需求是否得到滿足。就象那個(gè)關(guān)于激勵(lì)員工是否有效的獵人與狗的故事一樣:獵人希望獵狗捕獲更多的食物,在沒有激勵(lì)的條件下,獵狗喪失了捕獵的積極性,于是獵人采取獎(jiǎng)勵(lì)骨頭的方式激勵(lì)獵狗捕食獵物,后來獵狗爭(zhēng)相去捕獵,結(jié)果獵物數(shù)量大增;可過了一段時(shí)間,獵物減少了,這是為什么呢?因?yàn)楂C人激勵(lì)的方式不科學(xué),對(duì)獵物的質(zhì)量沒要求,只求數(shù)量,這只能是好獵物越來越少,不好的獵物越來越多;而后來獵人改變了方式,既求數(shù)量又求質(zhì)量效果明顯了。

  可過了一段時(shí)間,獵狗又鬧情緒了,它們擔(dān)心自己老了怎么辦,成了捕不動(dòng)獵物的“老狗”時(shí),還有骨頭吃嗎?這對(duì)于激勵(lì)又十分重要,獵人想了好幾天,于是想獵狗是要養(yǎng)老保險(xiǎn),于是采取了把一些獵狗捕得多的獵物可以轉(zhuǎn)化成骨頭存貨,到老時(shí)可以用作養(yǎng)老用,一時(shí)間獵狗們激勵(lì)大增,捕獵的積極性與信心更足了。

  但又過了一段時(shí)間,一些優(yōu)秀能干的獵狗從企業(yè)出走了,離職了,自己?jiǎn)胃闪恕+C人又納悶了,覺得這是件不可思議的事,后來用每只獵狗10根骨頭的代價(jià)召集了3只離職的獵狗問它們?cè)颉+C狗說,獵人對(duì)我們很好,而我們不僅僅是得到一些骨頭與獎(jiǎng)勵(lì),我們夢(mèng)想有一天也象你一樣成為“老板”。獵人明白了,于是,采取了將骨頭轉(zhuǎn)化為股份的形式,對(duì)于優(yōu)秀能干的獵狗給予股份獎(jiǎng)勵(lì)和終身獵狗制,可以享受終身待遇,并且為這部分優(yōu)秀能干的獵狗創(chuàng)造成為總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)以及老板的可能與條件。獵人終于完成了獵人與獵狗公司最高境界的激勵(lì),可以高枕無憂,安無事了。

  企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制無非如此,對(duì)于各種提升員工激勵(lì),給他們描繪未來遠(yuǎn)景的激勵(lì)都是必不可少的,企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)象獵人一樣經(jīng)營(yíng)管理獵狗公司,不斷實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制,使員工的未來職業(yè)生涯規(guī)劃有盼頭和期望以及期待。

  在企業(yè)管理上,如對(duì)員工工作的認(rèn)可、首肯、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)都是“來自他人的評(píng)價(jià)”,會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。管理人員應(yīng)當(dāng)善加利用,不要吝惜適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià),就能夠產(chǎn)生很好的員工激勵(lì)作用。不見得要給員工很多的獎(jiǎng)金和福利才能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。因?yàn)閮烧卟⒉怀烧取9芾碚吲c員工共同確定了目標(biāo),員工實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)后自我評(píng)價(jià)很好,就能起激勵(lì)作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求,實(shí)現(xiàn)之后,都起激勵(lì)作用。管理者都可以善加利用。

二、企業(yè)合理的激勵(lì)是根鎖鏈

  激勵(lì)并不是孤立的事件,激勵(lì)要成為企業(yè)管理中的一個(gè)系統(tǒng),而且能夠使員工看得見,夠得著,不能將激勵(lì)與貢獻(xiàn)以及時(shí)的工作目標(biāo)完成的結(jié)果隨意性的割裂開。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的激勵(lì)工作,員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。對(duì)員工的激勵(lì)是否有效,企業(yè)的整體機(jī)制必然對(duì)激勵(lì)起決定性的作用。因此,存在更重要的問題:建構(gòu)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

  在傳統(tǒng)企業(yè)中,往往視員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”遠(yuǎn)重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則:對(duì)上司“忠誠(chéng)”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升;有能力者反受冷落。這就是沒有給員工的貢獻(xiàn)與做出的工作成績(jī)或成就給予一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可,這對(duì)于要建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是十分不利的。如果不這樣,企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情,而是結(jié)派系搞摩擦的“積極性”,最終形成了人人混日子的可悲狀態(tài)。

  現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)則正好相反,重員工的工作能力和效果,無視員工對(duì)其上司的“忠誠(chéng)度”和所謂的“普遍評(píng)價(jià)反映”,使有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制,形成另一種激勵(lì)機(jī)制:激勵(lì)有能力和有效果的行為,抑制對(duì)上司“忠誠(chéng)”,拉幫結(jié)派混日子的行為。正氣上揚(yáng),員工實(shí)干而有成效的局面就能形成。

  總之,成就感是自我激勵(lì)的源泉,比物質(zhì)激勵(lì)的作用更持久,同時(shí)也是企業(yè)能夠在人力資源到人力資本過度時(shí)長(zhǎng)治久安的一種有效方法。在企業(yè)中既要提倡成就感的精神激勵(lì),同時(shí)也需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)激勵(lì),這樣有機(jī)的進(jìn)行結(jié)合,才會(huì)使企業(yè)在設(shè)定激勵(lì)時(shí)能夠得以成功的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。不僅對(duì)新形勢(shì)下的企業(yè)HR或CHO提出了更高的要求,也同時(shí)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者提出了同樣的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)性的課題。企業(yè)應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到,只有進(jìn)行有效的成就感激勵(lì),激勵(lì)才會(huì)是成功的,而這方面的投入與成本也才不會(huì)白白浪費(fèi)。

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