知識薪酬是企業間接支付給職工的無法用貨幣衡量的報酬，現階段，人們把企業培訓和升遷機會叫做知識薪酬。

　　中航集團下屬有一家國企，與鄰城一家頗具實力的民營企業到某學院招聘。民營企業實力雄厚，開出了很高的薪酬，很多學生都被他們的高薪所吸引，報名非常踴躍。看起來國企業無法同他們抗衡，這個公司雖然沒有民營企業那么高的薪酬，卻能提供相當多的培訓機會，為期半年的入職培訓，一年的入崗培訓，每年不定期的職業技能培訓和三年一次的出國進修的機會。一時間，我們這兒門庭若市，我們如愿以償招到了我們需要的人才。從這次招聘可以看出，相對于高薪，很多同學更注重于這個短時間內看不見的隱性利益，注重于自己在今后職業發展過程中的“利息”。也就是人們現在所說的知識薪酬管理。

　　盛大網絡，是目前中國最具實力和領先地位的互動娛樂媒體企業。短短12年，從一個名不見經傳的小公司發展到擁有萬名員工的美國納斯達克上市公司，公司之所以能夠如此輝煌，與他們的對知識薪酬的重視是分不開的。

　　他們的人力資源總監熊立博士認為，企業要想吸引和留住真正優秀的人才，單憑高的薪資是遠遠不夠的，還要考慮員工個人的職業發展，也就是升遷的機會。盛大網絡實行的游戲式管理模式給員工提供了一個職業發展臺，讓每一個員工都有我的發展我做主的升遷機會。所謂游戲式管理就是所有員工都要通過經驗值來證明自己，員工每完成一天的工作，就會有一個經驗值，而優秀員工除完成本職工作外，會主動申請參與其他項目，當項目結束會拿到經驗值。當經驗值達到一定數值時會自動加薪，經驗值是員工晉升的必要條件，因為只有達到一定經驗值才有被評估的權力。公司還針對優秀人才實行了專門的培養計劃，公司高管與企業的CEO都是從這個計劃中產生。由此來看，盛大網絡給員工提供了一個充分展示自己的臺和職業發展機會。使員工做到自身發展命運掌握在自己手中，加薪和升職不由領導說了算，真正做到了我的發展我做主。在盛大，知識薪酬正以其獨特的魅力，感染并吸引著這個均年齡不足27歲的年輕的團體。

　　隨著新經濟時代的到來，精明的私企老板和明智的國企老總們越來越認識到知識薪酬的重要性，他們知道企業與員工之間，已不再是簡單的出賣勞動與支付薪酬的關系，企業要想留住自己所需的人才，就要幫員工提供發展的機會，給他們創造培訓機會，使他們掌握最新的知識技能，終身受益，這是企業發展不可忽視的人本投資，是提高企業造血功能的根本途徑。

　　就企業來說，員工培訓越充分，越能發揮人力資源的高增值性，不僅如此，知識薪酬還能促進企業與員工之間以及管理層與員工之間的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化，從而樹立良好的企業形象，增強企業的贏利能力。在市場競爭日趨激烈的形勢下，競爭實際上就是人才的競爭，適應市場變化、增強企業競爭能力，為企業培養后備力量，保持企業永繼經營的生命力，是為企業儲備人才的重要途徑，事實證明，人才是企業的第一資源，有了優秀的人才，就可以開發先進的產品，創造驕人的業績，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，知識薪酬已經成為影響企業發展仍致目標實現的重要手段之一。

　　現在，還存在很多企業只注重表面的薪資，而不注重給員工發知識薪酬，這樣，對企業和對員工個人的發展并不一定有利，就企業而言，他們從節約成本方面考慮，認為給職工發知識薪酬所支付的成本較高，實際上這是一種短見，據美國權威機構監測，培訓的投資回報率大概可達20%-30%，如果每年提供40小時培訓，1美元的培訓可以在3年以內實現40美元的效益。給員工發知識薪酬，從短期來看，似乎投入比較高，然而，人才投資實際上是一個中長期投資，如果只注重眼前的利益，好么企業就得不到好的發展。就員工而言，得不到好的培訓，他們的知識面相對就窄，就偏，知識就得不到更新，員工升遷機會也不大，與外界交流機會就更少，對今后重新擇業有很大的局限性。這樣久而久之，就會造成員工對企業的不滿，人才就會流失，從而影響企業目標的實現。因此，現代企業要正確看待和利用知識薪酬這個杠桿，以衡企業與員工的關系，給員工機會，給企業自身機會，促進企業的發展的企業目標的實現。