期一項針對年跳槽者跳槽原因的調查顯示，“出于個人職業發展考慮”而跳槽占據了第一位;“對原公司薪酬福利不滿”是跳槽的第二大動因;其后則是“對公司發展前景不滿意”和“原公司沒有足夠的學習和培訓機會”。可見，金錢盡管十分重要，但顯然已經不是職場人最為關注的要素。他們往往更看重自身的職業發展和上升空間。尤其是對那些中高級人才而言，當涉及金錢和更好發展機會的選擇時，他們往往會毫不猶豫地選擇后者。

　　然而，反觀目前眾多企業防止“跳槽”的種種手段，卻總是有些“向錢看”。比如緩發年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續簽用人合同……種種對策總是與金錢相掛鉤。有企業老總坦言，雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰術，為引進新人爭取時間。如此藥不對癥，治標不治本，自然無法從根源上緩解企業人員流失和跳槽的難題。

那么，如何從根源上解決優秀人才跳槽的難題呢?

　　首先，要讓員工價值觀與組織文化一致，在企業組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀吻合度高，員工才會感到真正的自在和滿意，從而融入企業。調查顯示，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就能提高5%;員工滿意度達到80%的公司，其均利潤率要高于同行業其他公司20%。并且，員工滿意度高的企業人員流動率低，減少了由于人員流動頻繁給企業帶來的損失。

　　其次，要增強一線經理的領導力，在卓越的企業實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%。可見，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關注基層管理人員的領導力，成為當前HR案頭必備的功課之一。可以借助一些反映領導藝術、改善領導力的有效工具，了解一線經理的領導水，并提供相應的改善計劃。

　　再次，要給員工看得見的職業上升通道，很多員工離職是因為看不到職業發展的希望。優秀的公司往往會建立“職業通道”、“繼任體系”等配合公司戰略的員工職業發展體系，通過人才儲備庫系統，追蹤高潛質人才的職業發展，并安排合適的工作任務進行培訓，為人才構建良好的成長空間。

　　HR應不斷識別高潛質人才，讓他們進入企業“人才池”和“接班人池”，使企業內部人才流動起來，形成良性人才循環體系。這已經成為當前成熟企業的留人首選方式。對于那些越來越看重“個人職業發展”的職場人士而言，假如企業能有系統的人才管理，幫助他進行職業規劃和實踐，使他能不斷有美好的期待，自然會產生強大的吸引力，讓他們樂不思蜀，無心跳槽。