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員工批評技巧

2024-06-05 22:52:43 大風車考試網

  我們中國人不慣贊美別人,把對別人的贊美埋在心底,總是通過批評別人來幫助別人成長。《韓非子》認為通過“必罰明威”:領導者管理人力資源重要的手段之一即進行適當處罰,只有對該懲罰的行為給予相應的處罰,這樣才能樹立起領導者、管理制度的威嚴。首先,企業領導者不能過分仁慈,過分仁慈企業管理制度就無法得到切實的執行,領導者也不能樹立威信,企業禁令也就不能得到貫徹執行。第二,執行企業管理制度時必須一視同仁,一絲不茍,領導者不能待己(包括親信)以寬,待人以嚴,否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業正常運轉。

  所以說,傳統上,管理中運用更多的方法是懲罰,通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。身為管理者,一定要掌握批評的藝術,當面指責下級的錯誤,往往只會招來對方頑強的抵抗情緒,而巧妙地暗示對方注意自己的錯誤,則會受到愛戴。請看下面的小故事:山頂住者一位智者,他胡子雪白,誰也說不清他有多大年紀。男女老少都非常尊敬他,不管誰遇到大事小情,他們都來找他,請求他提些忠告。但智者總是笑瞇瞇地說:“我能提些什么忠告呢?”這天,又有年輕人來求他提忠告。智者仍然婉言謝絕,但年輕人苦纏不放。智者無奈,他拿來兩塊窄窄的木條,兩撮釘子一撮螺釘,一撮直釘。另外,他還拿來一個榔頭,一把鉗子,一個改錐。他先用錘子望木條上釘直釘,但是木條很硬,他費了很大勁,也釘不進去,即使把釘子砸彎了,也釘不進去。一會兒功夫,好幾根釘子都被他砸彎了。

  最后,他用鉗子夾住釘子,用榔頭使勁砸,釘子雖彎彎扭扭地進到木條里面去了,但他也前功盡棄了,因為那跟木條也裂成了兩半。智者又拿起螺釘,改錐和錘子,他把釘子望木板上輕輕一砸,然后拿起改錐擰了起來,沒費多大力氣,螺釘鉆進木條里了,天衣無縫。

  智者指著木條笑笑:“忠言不必逆耳,良藥不必苦口,人們津津樂道的逆耳忠言,苦口良藥,其實都是笨人的苯辦法。那么硬碰硬有什么好處呢?說的人生氣,聽的人上火,最后傷了和氣,好心變成了冷漠,友誼變成了仇恨,我活了這么大,只有一條經驗,那就是絕對不直接向任何人提忠告。當需要指出別人的錯誤的時候,我會像螺絲釘一樣婉轉曲折地表達自己的意見和建議。”

  隨著社會的發展、管理的進步,特別是人本管理的興起,懲罰的管理方法,逐漸讓出了主流位置,變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少,把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學問,刻意冷落打“大棒”的方法。

  但在實踐中,懲罰的方法從來沒有退出歷史舞臺,從來沒有因為人本管理而在實踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧,一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵;另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突,大家可以在實踐中重視而不愿意在明面上探討。

  正是因為這樣的現實,我們反而認為,在現代化管理的今天,更需要總結研究人本管理時代的懲罰方法,不能讓懲罰變成“地下行為”——有懲罰行動,但不追求合理有效。在現代企業管理工作中,獎勵和懲罰都是員工激勵的手段,但不少企業卻片面地理解激勵,以為只要獎勵員工,就能充分調動員工的熱情和積極性。使員工熱愛自己的企業,在工作中盡職盡責。然而,獎勵不一定能收到預期的效果,片面獎勵,弊端多多,具體來說,有如下幾點:

1、獎勵不能與員工的價值觀畫等號。

  獎勵的目的在于引起員工某種特定的行為,因此這個獎勵對員工就要有足夠的吸引力,也只有這樣才能使獎勵成為一種動力。可是很多企業在制定企業獎勵計劃的時候,往往主觀地判斷員工的工作基準,對于員工個人價值觀的區分并不是很詳細,因此獎勵計劃往往也就形成了以點帶面——一個標準適應所有的員工的情況。企業對員工的獎勵之所以不能引起員工的興趣,就在于每個人的價值觀并不是相同的。

2、獎勵會鼓勵、強化過去成功的模式,而喪失創新。

  得到獎勵的往往是成功的。而成功的經驗卻會鼓勵、強化過去成功的模式而喪失創新。大棒加胡蘿卜政策,用棒子來懲罰錯誤的行為,而用胡蘿卜獎勵正確的行為。如同棒子懲罰原則只會激勵人們去做一件事——躲避棒子一樣,獎勵會讓人們變得經驗主義,形成一種思維的慣性,從而喪失創新的動力。

3、獎勵會讓人不擇手段。人性本惡,利益會讓人不擇手段。

  獎勵是激勵的一種。但獎勵未必是最好的激勵。從另一個角度來說,懲罰才是最好的激勵手段,必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的形式很多,小到批評、警告,大到判刑甚至剝奪生命。違反企業規章制度的科學懲罰,比如批評、警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。

4、獎勵某一部門或某一個人,對其他部門或其他人可能就是一種懲罰。

  某公司由于業績比較好,總經理決定給營銷部發獎金。這件事情被生產部門的員工得知了,他們想:好,一切都是營銷部門的功勞。我們加班加點的生產而得不到獎勵,那么我們何必還那么賣力呢?于是在第二個月,公司的產品的次品率、報廢率、返工率都大幅上升,成本增高,效益肯定也就大幅下降了。這難道是企業進行獎勵的目的?獎勵——競爭——矛盾——使團隊的關系復雜。

  利益是驅動人們采取某些行為方式的一種力量,因此利益的分配、再分配等會使團隊中的關系變得復雜。一個銷售部門經理為了使部門內有一種競爭環境,決定在部門內實行競爭管理模式,每個月對銷售量最高的那個銷售人員進行額外的獎勵。但當銷售量最高銷售人員有困難向團隊內的其他人進行求助的時候,很多人會以種種理由躲避,客戶打電話找受到獎勵的人員,可能就不會轉告到他,由此而引發的公司客戶流失,這樣會使企業形象受損。或者偷取其他人員的客戶資料,甚至在客戶面前詆毀自己公司的銷售人員……

  批評——更具有激勵和約束兩重功能,也是最日常的管理手段。然而,并不是每個管理者都懂得批評與表揚的內在奧秘。黃鳴先生有一句名言:“批評要帶著表揚的票”。可謂是一語道破了玄機。比如下面的案例:美國前總統柯立芝有一位漂亮的女秘書,人雖長得很好,但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨,柯立芝看見秘書走進辦公室,便對她說:“今天你穿的這身衣服真漂亮,正適合你這樣漂亮的小姐。”這句話出自柯立芝口中,簡直讓女秘書受寵若驚。柯立芝接著說:“但也不要驕傲,我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的。”果然從那天起,女秘書在處理公文時很少出錯了。一位朋友知道了這件事后,便問柯立芝:“這個方法很妙,你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地說:“這很簡單,你看見過理發師給人刮胡子嗎?他要先給人涂些肥皂水,為什么呀,就是為了刮起來使人不覺痛。”

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