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從四方面入手減少員工的不公平感

2024-05-26 10:47:01 大風車考試網

  員工的“收入”除了工資收入之外,還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。如何讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識,從而減少員工的不公感,時代光華認為可以從四方面入手:

  第一,企業必須明確“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念的差別。員工在工作中的一切努力是“付出”,但和“有效付出”時有差別的,只有真正為企業創造價值的才是“有效付出”,只有“有效付出”才能為使員工獲得收入,不是忙就該掙錢多,瞎忙是沒有價值的。

  第二,通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識。職位評價是對企業中的各個職位的價值進行綜合評價,通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性,通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公性,通過選擇企業有經驗有能力的專家作為評價主體,讓員工感受到評價的準確性,從而從心底認同并接受崗位評價的結果。

  而將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤,避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑,使員工理性認識企業內部薪酬差異。我們企業在做崗位評價的時候,常常把它看做是高層或者管理團隊的事情,往往只是將結論通知基層員工,其實這僅僅只發揮了崗位評價的一半作用,更多的讓基層員工了解,甚至選取代表來參與對于評價結果的認同至關重要。

  第三,嚴格基于績效。不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效,其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,嚴格執行績效考核制度,避免“干好干壞一個樣”的不公現象,同時在整個考核過程中應讓員工多參與,增加透明性,使員工有效行使知情權和參與權,從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性,進而減少不公感。

  第四,斬斷比較也是一種方法,不過,這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公感的產生,并不直接導向員工的內部公感和薪酬滿意感,所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業的不同情況進行選擇使用。

  通過薪酬制度的滲透,是否得到了相應的化解呢?關于薪酬制度,可以說的內容還有很多,然而,重要的不是我們必須知道薪酬制度的定義到底是什么,而是要懂得如何借助薪酬制度,緩解企業的“薪”頭壓力,做到“薪”“企”和。

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