隨著“90后”年輕人陸續(xù)走向職場——在一些新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)甚至已成為員工的主體，“90后”管理問題開始浮現(xiàn)出來。有的朋友認(rèn)為，“90后”管理是個偽命題，因為每代人的管理均有差異，為何獨獨給“90后”管理貼上標(biāo)簽?我認(rèn)為，由于“90后”有著與其父輩、兄輩顯著不同的特質(zhì)，因此，如何有效地管理他們，是時代向企業(yè)提出的真實而現(xiàn)實的問題。

　　從社會學(xué)角度看，某一代際的人群之所以被專門“命名”，是因為在社會重大變遷的過程之中以及社會顯著變化之后，他們在價值理念、心智模式以及行為方式上顯現(xiàn)出前無古人的獨特風(fēng)貌和特征。由于不同代際的人群之間發(fā)生了文化斷裂，“新生代”群體既具有了文化意義，也喻示著未來的社會變化。距離我的最的“新生代”，是二次世界大戰(zhàn)之后西方發(fā)達(dá)國家的“垮掉的一代”——其實，他們并沒有“垮掉”，只是在當(dāng)時社會思潮的激烈碰撞中作出一些“駭世之舉”而已。

　　中國的“90后”，是在改革開放的時代背景下長大成人的。他們的成長環(huán)境，濃縮了工業(yè)化、城市化、市場化的發(fā)展進(jìn)程，生活場景快速、密集轉(zhuǎn)換，文化潮流混雜多元且沖突明顯。當(dāng)他們倏爾走向社會前臺的時候，前輩們不無驚詫地發(fā)現(xiàn)：這代人和自己如此不同，用老的腔調(diào)已經(jīng)無法和他們唱對手戲了。

90后的主要特征

　　“90后”究竟有哪些特征，目前缺少大樣本的概況和分析。作為一名“90后”的父親，只能依據(jù)有限的經(jīng)驗談一些未必準(zhǔn)確的認(rèn)識：

第一，“90后”以“個人”為本位，具有較強(qiáng)的自我意識和獨立人格。傳統(tǒng)的“集體主義”已被他們所消解。這不意味著“90后”之間缺少合作，他們的團(tuán)隊協(xié)作是以獨立主體為前提的。“個體”本位必然導(dǎo)致“90后”對個人“私域”的守護(hù)。

第二，“90后”重視等和尊重，排斥縱向的、命令式的、強(qiáng)制性的人際交往關(guān)系，溝通方式呈現(xiàn)出對等、橫向特征。

第三，與“個體”本位和相互尊重相關(guān)聯(lián)，“90后”的行為模式強(qiáng)調(diào)自主決策和自我選擇;而這背后隱含“理性”的思維方式：個人的目標(biāo)函數(shù)清晰，能比較準(zhǔn)確地把握影響變量及約束條件，并且趨利避害地作出自己認(rèn)可的優(yōu)化決策。

第四，“90后”在相對優(yōu)裕的環(huán)境以及長輩的呵護(hù)中長大，缺少饑餓感，也沒有太多的人生陰影。這一方面使其心理陽光，另一方面也導(dǎo)致他們有些任性和浮躁。自我期望和實際能力之間往往有一定差距。許多“90后”想過一種更為體面的、自由的、個性化的生活，但主客觀條件并不支撐。

第五，由于沒有像父兄那樣經(jīng)歷時代重大變遷以及劇烈沖撞，“90后”的認(rèn)知格局、情感模式具有“小”的特征：“小清新”、“小憂郁”、“小欣喜”等等，很少壯懷激烈，缺少笑傲江湖的大喜，亦無痛徹骨髓的大悲。這并非貶低他們，在某種程度上，這是社會進(jìn)步的標(biāo)志。

第六，“90后”其實并不“叛逆”，他們面對“規(guī)制化”(社會規(guī)則和社會結(jié)構(gòu)相對固化)的社會，面對權(quán)威人格型的父輩，經(jīng)常會產(chǎn)生無力感。叛逆沒有前途，也沒有可能，只能尋找一個相對適合自己的空間。

第七，“90后”在相互尊重、人格等、自律守紀(jì)、同情弱小、自我負(fù)責(zé)等私德方面要優(yōu)于“50后”、“60后”、“70后”;在環(huán)境保護(hù)、重視法制等公德方面令人欣喜。完全沒有理由看低他們，也完全沒有必要擔(dān)心他們。

第八，“90后”的分化有可能超過“70后”、“80后”。這一方面是因為“90后”的父母(“60后”)已經(jīng)分化了;另一方面是因為部分“90后”的任性和浮躁。在國際化的大背景下，“90后”中，優(yōu)秀的會更加優(yōu)秀，庸的則更加沒有機(jī)會。他們中間的一小部分，會不會淪落為“無社會功能”的群體，我們在對“90后”總體樂觀的同時，還是要予以關(guān)注的。

管理“90后”的4條原則

　　對企業(yè)“90后”員工如何進(jìn)行管理?這方面成功的案例并不太多。下面我談幾條管理原則：

第一，在對待“90后”員工的基本態(tài)度上，應(yīng)實事求是。沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯(lián)網(wǎng)思維”下，對“90后”顛覆性創(chuàng)新能力的過度溢美，已成為一種媚俗流弊。對“雛鳳清于老鳳聲”不能作絕對化的理解。企業(yè)管理者應(yīng)清醒準(zhǔn)確認(rèn)識“90后”的優(yōu)缺點，設(shè)立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90后”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權(quán)威人格和唯我獨尊的性，切實尊重、理解“90后”，消除權(quán)力幻覺，靈活轉(zhuǎn)換角色，抱著向后輩學(xué)習(xí)的心態(tài)探索新的管理方法。

第二，回歸科學(xué)管理原理。“90后”是理性的一代，是講事實、講道理的一代。因此，完全可以依據(jù)科學(xué)理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90后”員工講清楚;只要大家都有求真務(wù)實之心，充分討論和溝通，就很容易達(dá)成共識，“90后”亦會做出理性選擇。“50后”、“60后”、“70后”都需補(bǔ)科學(xué)管理的課。在以往不規(guī)范的市場環(huán)境中，這幾個代際的管理者往往積淀了一些不良的管理慣，如投機(jī)主義、空談理念(疏于嚴(yán)密的、具有技術(shù)含量的方法)、言行不一、愛走極端等，需在與“90后”員工的互動中逐步改變和消除。

第三，改善激勵機(jī)制。