在許多人看來，中層管理者僅僅是信息傳遞者、聯絡人、分配任務者，也是公司資源的浪費者;在大肆裁員的今天，在信息技術推動組織日益扁化的情況下，公司如果留不住那些優秀的中層管理人才就需要付出令人難以想象的高昂代價。

　　要留住的關鍵人才是那些優秀的中層管理人員和專業人才。他們存在于產品研發小組、策略規劃部門、營銷部門、人力資源部門、財務部門、生產一線等各崗位;他們永遠在尋求更好的做法、尋求更大的挑戰，他們保持低姿態善于同他人合作，他們有永無止境的創新精神，他們面對困難會激勵自己和他人。具有這些優秀素質的員工就是我們留住的人才。

那么怎樣才能未雨綢繆留住這些優秀的具有改革才能的人才呢?

第一，職業生涯規劃

　　雖然一些留住關鍵人才的計劃主要包括增加工資、獎金、股權和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施則以職業生涯規劃，對于新員工尤其重要。職業生涯規劃注重相應的職業培訓與指導。

第二，職位置換計劃

　　對于在同一職位上工作多年的員工，職位置換可以全面鍛煉其才能，全面了解公司的業務，培訓后備人才。比如在公司內部層層篩選，以發現未來的超級明星。參加公司新的全球領導才能發展計劃的每一位新人輪流到公司不同的職能部門工作，并且每人配有一位發展聯絡人，由一位不是其老板的經理擔任。這類計劃充分發揮了不同層次雇員的能力——提前給予他們提升的機會并安排多種工作——以期從公司內培養出未來的負責人。

第三，規模定制計劃

　　位于前列的公司提供給關鍵人才這樣的條件：如果你在這里工作，你可以自己選擇時間，選擇工作方式，在有些情況下甚至可以選擇與你共事的人。

　　當然不能把重點僅僅放在某個值得挽留的關鍵人才，要留住關鍵人才，公司需要公正合理的制度，公司需要委派更能干的讓他們服氣的人去做他們的老板。因為任何留住人才的戰略都必須由各位經理和主管來執行，而不僅僅是依靠人力資源部門。

第四，企業在考慮物質獎勵的同時，還要予以榮譽激勵

　　低工資一定會走人，但高工資不能保證不走人，有時金錢不是萬能的，還需要有精神方面的滿足。企業根據員工的業績和表現，授予或推薦更高層次的榮譽稱號是需要的，也是應該的。

　　做企業難，做員工更難，如果不能重視，惡性循環，所以，最好的企業是成就員工的企業，不管是黃埔軍校，還是蘋果世家，其實都是可以引以為豪的。