目前，中國的人力資源管理體系已經(jīng)基本建立，企業(yè)已將注意轉(zhuǎn)移至如何吸引優(yōu)秀的人才，并發(fā)揮其價(jià)值，即：迫切地需要人才管理體系的建設(shè)。例如：許多公司建立素質(zhì)模型體系、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系就是其中的一個(gè)表現(xiàn)。估計(jì)這是未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。

　　但事實(shí)上，國內(nèi)直接人才管理方面服務(wù)的公司少之又少，國內(nèi)大部分咨詢公司以及人力資源軟件提供的服務(wù)，均是人力資源體系的內(nèi)容，而非人才管理。例如：職位設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)、薪酬福利外包等均是人力資源管理。而素質(zhì)模型、人才測評、360度評估反饋則是屬于人才管理的范疇。顯然，真正從事人才管理內(nèi)容開發(fā)與服務(wù)的公司并不多見!對于許多公司而言，當(dāng)是一個(gè)契機(jī)!

　　企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個(gè)崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個(gè)公、公正的臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個(gè)人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時(shí)定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。

　　人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。”隨著*的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。譚小芳老師認(rèn)為誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)從對物的管理轉(zhuǎn)到對人的管理是企業(yè)創(chuàng)新管理的一個(gè)重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內(nèi)容;既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動動力。現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新，科學(xué)管理體制的創(chuàng)立，歸根到底要靠一大批搞活大中型企業(yè)的將才、帥才來實(shí)現(xiàn)。針對我國企業(yè)的人才短缺、人員素質(zhì)不高等現(xiàn)狀，應(yīng)尋求以下對策：加強(qiáng)人才管理，實(shí)行民主、科學(xué)的聘用制，造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)家隊(duì)伍。

　　各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)真心實(shí)意的關(guān)心愛護(hù)下屬，善于對人才進(jìn)行感情投資。想讓優(yōu)秀的下屬留下來，聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強(qiáng)制和命令，還必須通過感情投資來激發(fā)他們的巨大潛能。

　　凡是卓越的領(lǐng)導(dǎo)，都是善于對下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。只有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視與關(guān)愛，感受到心靈的溫暖，因而愿意踏實(shí)工作、盡己所能，充分發(fā)揮自己的潛在力量。

　　如果管理者只會把工作硬塞給下屬，而不給他們應(yīng)有的權(quán)限。一旦工作不能朝他們想象的方向發(fā)展的話，他們就會安心不下，訓(xùn)斥下屬，缺乏寬容，很難原諒下屬的錯(cuò)誤。下屬跟著這種領(lǐng)導(dǎo)干，總覺得有點(diǎn)提心吊膽，不敢放開手干，因?yàn)榕路噶隋e(cuò)誤，而得不到起碼的一點(diǎn)諒解、久而久之必對工作失去熱情。

　　而膽怯的下屬遇上這樣的領(lǐng)導(dǎo)者就會畏縮不前，領(lǐng)導(dǎo)者不說讓他干，他就不會在工作中主動去干，因?yàn)檫@樣可以少犯錯(cuò)誤。這樣一來，他們就根本無法發(fā)揮自己的能力，常會感到周圍的空氣不新鮮，有一種憋悶感，有時(shí)候剛想表現(xiàn)一下，但因領(lǐng)導(dǎo)者的一句話，或同事的一點(diǎn)勸告，干脆全盤放棄，拍屁股走人。

　　因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要能想得開，看得遠(yuǎn)，從發(fā)展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，對人才要學(xué)會寬容。譚老師教您三招留住人才：

第一、對公司前景認(rèn)同。

　　公司前景是指公司領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展方向，多數(shù)企業(yè)人才流失都是因?yàn)樽约嚎床坏焦ぷ鞯姆较蚧蛘吒杏X公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當(dāng)一個(gè)公司可以把員工的激情與奮斗目標(biāo)與公司的理念相結(jié)合，那就非常成功。

　　比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個(gè)普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認(rèn)同，或者有什么其他想法;

第二、對個(gè)人空間滿意。

　　有志向的員工都會有自己的想法，如果一個(gè)立志當(dāng)將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個(gè)非常簡單的崗位，那就有可能出現(xiàn)流失的情況。韓信就是一個(gè)非常好的例子，當(dāng)初蕭何向劉邦舉薦韓信后，但劉邦卻只是給了韓信一個(gè)看糧倉的小官。

　　韓信一氣之下便選擇離開，后來因?yàn)?ldquo;蕭何月下追韓信”，才讓韓信重返劉營并為劉邦打下江山。管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，并仔細(xì)考察員工是否有志向，若有想法又能結(jié)合行動，就應(yīng)當(dāng)委以重任，自然不會流失;

第三、個(gè)人收入無意見。

　　打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當(dāng)然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因?yàn)榇�遇不夠好而離職的員工都當(dāng)成這樣。

　　譚老師表示留住那些對企業(yè)來說很關(guān)鍵的管理人才，關(guān)鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，即正確和及時(shí)地評價(jià)。有一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，人們應(yīng)該可以注意到，即當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模很小，經(jīng)營也還尚未取得成績的時(shí)候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發(fā)生在企業(yè)取得了一定的成功、達(dá)到了一定的規(guī)模之后。

　　其實(shí)，可以從管理學(xué)上來分析這一“奇怪現(xiàn)象”，即企業(yè)規(guī)模比較小的時(shí)候，企業(yè)家可以通過直接的匯報(bào)關(guān)系和常的接觸來了解其團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)績效，并根據(jù)業(yè)績對其獎勵或懲罰。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理人員的增加，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，這時(shí)要了解和評估團(tuán)隊(duì)的業(yè)績就變得困難。

　　光憑過去的經(jīng)驗(yàn)判斷就可能造成偏差。一個(gè)重要的結(jié)論是：當(dāng)企業(yè)正處于不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴(kuò)大的時(shí)期，作為企業(yè)，您應(yīng)該加倍地關(guān)心您的團(tuán)隊(duì)和員工，而這種“關(guān)心”的前提和基礎(chǔ)，就是對員工的業(yè)績進(jìn)行合理的考核。

　　縱所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成，意味著人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營“人走則止”。譚小芳老師認(rèn)為人才是構(gòu)建企業(yè)軟實(shí)力的核心要素，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用。幾年來，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。

　　但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產(chǎn)品同質(zhì)化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時(shí)可能引爆的定時(shí)炸彈。

　　對企業(yè)而言，一個(gè)優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。泛泛地講，一個(gè)優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團(tuán)隊(duì)因某些核心優(yōu)秀員工離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務(wù)因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低;

　　其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費(fèi)一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費(fèi)的時(shí)間成本還給了競爭對手有利的追趕機(jī)會;另外，某些核心優(yōu)秀員工離職不僅可能帶走商業(yè)技術(shù)秘密和客戶等資源，同時(shí)還影響在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣。