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后院起火HR如何從容應(yīng)對(duì)

2024-05-28 17:31:26 大風(fēng)車考試網(wǎng)

  公司的前臺(tái)是否常會(huì)接到要求轉(zhuǎn)給高、中層管理人員的“奇異”電話,HR是否會(huì)很突兀地接到某位或某些高管人員的辭職申請(qǐng)……諸如此類的現(xiàn)象很可能表明公司的人才正在遭遇人才獵挖行動(dòng)。HR,你該如何應(yīng)對(duì)?

遭遇獵挖,事出有因

  企業(yè)遭遇人才獵挖并非偶然,其實(shí)總是有背景和原因的,HR必須把這些原因解讀清楚,不僅要知其然,還要知其所以然,才能把準(zhǔn)對(duì)手獵挖的脈搏,并對(duì)癥下藥。具體來看,企業(yè)遭遇獵挖可能存在以下若干原因中的一項(xiàng)或多項(xiàng)。

遭遇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的目標(biāo)性獵挖

  企業(yè)遭遇的獵挖大多是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所為,且?guī)в休^強(qiáng)的目標(biāo)性。有些隱秘的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,用高薪挖走A企業(yè)的人才后,經(jīng)過一段時(shí)間的業(yè)務(wù)復(fù)制與趕超,在某一時(shí)刻突然冒出水面與A企業(yè)正面競(jìng)爭(zhēng)。這種對(duì)手是較可怕的,因?yàn)槟阍诿魈帯?duì)手在暗處。

因?qū)χ罢衅傅哪称髽I(yè)的人才較為滿意而生進(jìn)一步獵挖之心

  如果一家企業(yè)以前招聘過某企業(yè)的人才,覺得好用的話,就會(huì)比較青睞該企業(yè)培養(yǎng)出來的人才,想再次引進(jìn)這家企業(yè)人才的需求會(huì)更強(qiáng)烈。這種情況較多發(fā)生在行業(yè)前十名的領(lǐng)先企業(yè)中,因此會(huì)出現(xiàn)一些比較有趣的場(chǎng)景,在某個(gè)行業(yè)內(nèi)一般會(huì)有幾家企業(yè)的人才相互間流動(dòng)較頻繁,這正是因?yàn)楸舜说钠髽I(yè)文化及人才類型類似的緣故。

企業(yè)內(nèi)部員工“背叛”或離職人員“倒戈相向”

  如果你發(fā)現(xiàn)“后院起火”,而且對(duì)手出招極準(zhǔn),似乎已洞悉企業(yè)內(nèi)部人才的分布情況,那么企業(yè)很可能出現(xiàn)了“內(nèi)奸”或“叛徒”。特別是企業(yè)的離職人員在充當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“火槍手”時(shí),給企業(yè)造成的損害是極大的。所以,企業(yè)HR一定要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),企業(yè)的業(yè)務(wù)高管、核心員工或者HR人員都有可能流失到對(duì)方企業(yè),今天的伙伴很可能會(huì)成為明天的對(duì)手。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及人員溝通協(xié)作出現(xiàn)問題

  遭遇獵挖除了企業(yè)外部原因外,還可能是企業(yè)內(nèi)部生亂。如果企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)問題,或者人才內(nèi)部晉升空間受限,員工就會(huì)到外部尋求晉升發(fā)展空間。特別是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)機(jī)構(gòu)調(diào)整等類似不穩(wěn)定因素時(shí),風(fēng)聲傳到外部,企業(yè)就像裂了縫的雞蛋,會(huì)吸引來很多外部的垂涎。

  人才的獵挖有兩種性質(zhì):一是良性獵挖,即滿足自身關(guān)鍵職位核心人才需求;二是惡性獵挖,即打擊或延緩競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展,比如在沒有相關(guān)職位需求的情況下把某企業(yè)的人才獵挖過來進(jìn)行儲(chǔ)備。同時(shí),獵挖可分為單職位或批量職位獵挖,后者帶給企業(yè)的影響更大。

  如果遭到獵挖,對(duì)企業(yè)會(huì)導(dǎo)致一系列嚴(yán)重的后果,比如核心人才流失、人心動(dòng)蕩及信心受挫、團(tuán)隊(duì)瓦解風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)資源與優(yōu)勢(shì)流失風(fēng)險(xiǎn)等,因此,預(yù)防性地應(yīng)對(duì)人才獵挖工作十分必要。

獵挖行為,有跡可循

  獵挖行為并非難以捕捉,它的發(fā)生是有一定的征兆與規(guī)律的,HR需要培養(yǎng)相應(yīng)的敏感性與見微知著的能力,并通過一個(gè)或多個(gè)關(guān)聯(lián)跡象分析推斷是否遭遇了獵挖,以提前做好應(yīng)對(duì)。

五點(diǎn)蛛絲馬跡察覺內(nèi)部跡象

  從公司內(nèi)部來看,當(dāng)察覺如下蛛絲馬跡時(shí),HR就必須要警覺了,你的核心人才可能正被獵挖。

  1. 前臺(tái)接到若干莫名電話。經(jīng)常會(huì)有陌生電話聯(lián)系公司高、中層管理人員。

  2. HR頻繁接到背景調(diào)查的電話。無論是調(diào)查在職的還是非在職人員,說明其他企業(yè)正在關(guān)注與招聘本企業(yè)的人才。

  3.員工頻繁無故請(qǐng)假。如果沒有合理的真實(shí)可信的理由,很可能員工是外出面試,特別是沒有提前知會(huì)的突發(fā)性請(qǐng)假(比如早上上班前突然有事請(qǐng)假)。另外,如果只通過短信而非電話方式請(qǐng)假,也有一定的可疑性。這兩種做法之所以可疑,是因?yàn)閱T工都在盡可能地回避正面溝通,試想如果真有正當(dāng)?shù)睦碛桑趾螒种苯拥烂髂?

  4.短時(shí)間內(nèi)有多人離職,但不言明去向,或原因難以理解。如果離職人員沒有或不愿說明去向,可能是有難言之隱,比如去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司;或者提出一些異常重大的轉(zhuǎn)折性原因:比如要去創(chuàng)業(yè)、異地家人重病、家庭搬遷等。這些現(xiàn)象頗為異常,都應(yīng)引起重視。

  5.公司內(nèi)頻繁有員工提起行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。這是因?yàn)閱T工通過其他的途徑(如獵頭或其他企業(yè)的面試官)接觸到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息(包括其發(fā)展?fàn)顩r、業(yè)務(wù)模式、福利待遇等),想向其他人求證確認(rèn)。比如筆者曾經(jīng)在與財(cái)務(wù)部門一起進(jìn)行的面試中,面試官有財(cái)務(wù)部門經(jīng)理及一位部門核心員工,該員工在面試過程中異常關(guān)注候選人所在公司財(cái)務(wù)部門的職位需求及薪酬情況,這讓筆者對(duì)其是否接觸到了該公司的招聘信息產(chǎn)生了懷疑。

四方線索查尋外部跡象

  除了察覺內(nèi)部動(dòng)靜之外,HR也要有意識(shí)地主動(dòng)了解外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才需求動(dòng)向,以免“禍”到臨頭而渾然不覺。具體可從以下四個(gè)方面多加關(guān)注。

  1.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有業(yè)務(wù)調(diào)整計(jì)劃。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手由于業(yè)務(wù)變化出現(xiàn)組織架構(gòu)調(diào)整,其業(yè)務(wù)與本企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)方向趨同,為了補(bǔ)充新的組織架構(gòu)下的職位空缺,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能會(huì)展開獵挖行動(dòng)。

  2.獵頭公司不愿簽訂或推遲簽訂協(xié)議。如果企業(yè)有意向與某獵頭公司合作,而該獵頭公司不愿意簽訂協(xié)議,或提出推遲簽訂協(xié)議,那么據(jù)此可推斷出該獵頭公司或許正在與這家企業(yè)的同行合作,正在獵挖該企業(yè)的人才。

  3.從企業(yè)合作的獵頭公司得知相關(guān)信息。獵頭行業(yè)的人才信息傳播渠道是非常廣的,而且獵頭們每天都與相關(guān)行業(yè)的候選人溝通,非常了解行業(yè)內(nèi)人才的動(dòng)態(tài)。從企業(yè)目前合作的獵頭公司顧問那里可側(cè)面了解到自己企業(yè)的人才是否在遭到同行獵挖。企業(yè)可將獵頭顧問視為自己觀測(cè)外部市場(chǎng)的眼睛。

  4.從企業(yè)已離職員工那里得知相關(guān)信息。離職員工到了別的企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè),以外部的眼光來看待原企業(yè),更容易獲取到行業(yè)內(nèi)對(duì)原企業(yè)的真實(shí)評(píng)價(jià)信息。所以,向離職員工打聽行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否正在獵挖本企業(yè)的人才也是一個(gè)有效的渠道。

  當(dāng)然,不管是從與合作的獵頭公司還是從離職員工那里了解信息,都有一個(gè)前提,那就是HR需與他們成為知心好友,否則,別人為何要與你配合呢?至于如何與他們成為朋友,每個(gè)人的做法各不相同,在此不予贅述。

被挖人才,特征鮮明

  如果遭遇獵挖,企業(yè)必須知道自己哪個(gè)部位正受到對(duì)手“攻擊”或“侵犯”,才能集中力量保護(hù)好自己,并做出反擊。簡(jiǎn)單來看,容易被獵挖的通常是企業(yè)的核心人才,我們可以從獵頭目標(biāo)群體的特征及其目標(biāo)職位清單兩個(gè)角度來看待企業(yè)容易被獵挖的對(duì)象。

獵頭目標(biāo)群體的特征

  從獵頭目標(biāo)群體的特征來看,獵頭關(guān)注的人才群體一般都是“三高”人才,即高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位的人才。這些人才往往具有以下六大特征:

  1.本科以上學(xué)歷,年齡30-45歲,以男性為多;

  2.任職過2-5家單位,職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升;

  3.名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國外留學(xué)經(jīng)歷者;

  4.擔(dān)任過大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上職位者;

  5.行業(yè)稀缺技術(shù)人才或?qū)I(yè)人才;

  6.綜合素質(zhì)與管理才能出眾者。

獵頭目標(biāo)職位清單

從獵頭目標(biāo)職位清單來看,獵頭重點(diǎn)獵挖的職位如下:

  1.CEO(首席執(zhí)行官)、COO(首席運(yùn)營(yíng)官)、CFO(首席財(cái)務(wù)官或財(cái)務(wù)總監(jiān))、CHO(首席人事官或人力資源總監(jiān))、CIO(首席信息官或信息總監(jiān))等高級(jí)的管理人員;

  2.研發(fā)、生產(chǎn)、采購、營(yíng)銷、企管、人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)等重要部門的經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;

  3.高級(jí)研究與開發(fā)人員;

  4.具有創(chuàng)造發(fā)明的高級(jí)技能型人才;

  5.核心技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員;

  6.其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。

  根據(jù)以上兩個(gè)方面,企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單,重點(diǎn)關(guān)注這些人的工作、生活狀態(tài),及時(shí)了解他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的想法,并注意在時(shí)就圍繞這些職位進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)與外部人才儲(chǔ)備。

應(yīng)對(duì)獵挖,積極行動(dòng)

  當(dāng)企業(yè)遭遇較大規(guī)模的人才獵挖,人才面臨批量化流失的風(fēng)險(xiǎn)時(shí),該如何進(jìn)行危機(jī)管理呢?下面以一家企業(yè)的真實(shí)案例來進(jìn)行闡述。

  某集團(tuán)企業(yè)(以下稱A企業(yè))在年初(3、4月份)短短2個(gè)月內(nèi)連續(xù)接到10位員工的離職申請(qǐng),而且集中在全國各地分公司某業(yè)務(wù)線的中基層管理職位。該企業(yè)總部及區(qū)域人力資源部門紛紛接到內(nèi)部員工的反饋:他們接到了外部同一競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(以下稱B企業(yè))的電話“騷擾”。該公司人力資源部立即引起警惕,收集相關(guān)數(shù)據(jù)、信息并綜合分析后,確認(rèn)企業(yè)遭遇到了B企業(yè)的集中性獵挖,于是迅速召開專項(xiàng)會(huì)議,做出了以下應(yīng)對(duì)策略。

摸清對(duì)方業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r、組織架構(gòu)、薪酬福利,進(jìn)行SWOT分析

  知己知彼,百戰(zhàn)不殆。A企業(yè)首先通過反向約見B企業(yè)的在職員工,以及與本企業(yè)業(yè)務(wù)部門管理人員溝通,充分了解B企業(yè)兩年的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,并獲取其最新的組織架構(gòu)圖(包括其總部與所有分支機(jī)構(gòu))。

  其次,A企業(yè)通過各種渠道收集B企業(yè)的薪酬福利信息,特別是與A企業(yè)重合或業(yè)務(wù)職能類似的職位薪酬信息,形成兩家企業(yè)的薪酬對(duì)比列表。

  另外,A企業(yè)運(yùn)用SWOT工具對(duì)A、B兩家企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行分析。特別關(guān)注B企業(yè)優(yōu)于A企業(yè),可能會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力的地方,以及B企業(yè)劣于A企業(yè),即B企業(yè)的“軟肋”所在。

分析B企業(yè)人才需求所在,盤點(diǎn)職位與人才清單

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