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借鑒供應鏈思路管理人才

2024-06-03 08:25:10 大風車考試網

  人才管理不善是現代管理者心頭揮之不去的痛。從本質上說,人才管理并不復雜,就是預測企業對人力資本的需求,然后制訂計劃來滿足這一需求。但是,目前的兩類人才管理做法都沒有多大成效。

  第一類做法最為常見:既不預測需求,也不制訂計劃來滿足需求。采取這種被動做法的企業基本上就依靠外部招聘。但由于管理人才日趨匱乏,這一做法已出現問題。

  第二類做法僅在大型老牌企業中較為常見,它們依靠20世紀50年代建立起來的復雜官僚模型來進行人才預測和繼任規劃,這些模型都是在業務容易預測的時代發展起來的。然而,隨著環境的不穩定性不斷提高,這些模型已經不合時宜了。

  因此,企業現在需要一種全新的人才管理模式,能夠將企業如今面臨的高度不確定性考慮進去。作者認為在解決這個問題時,可以借鑒運營和供應鏈管理領域的研究成果。

  與陳舊落后的人才管理模式不同,供應鏈管理模式自20世紀50年代以來得到了大幅改進。以前,企業都建有很大的倉庫,用來儲存大量的零部件,這是因為那時候競爭并不激烈,市場需求容易預測,公司有信心把生產的產品賣出去。而現在,企業再也不用那么大的倉庫了。自20世紀80年代起,企業開始采用準時制制造流程和其他供應鏈創新成果,并不斷加以完善。這些新方法使企業能夠越來越準確、越來越快地預見需求變化,并據此調整產品。作者提出的人才培養新模式就是“按需供才框架”,它類似于準時制制造。

  這種具有創新性的人才管理方式依據了4條準則,它們均來自運營和供應鏈管理理論。其中2條用于解決人才需求方面的不確定性:如何衡內培還是外聘的人才決策,如何降低人才需求預測的風險。另外2條則用于解決人才供應方面的不確定性:如何提高人才培養的投資回報,如何通過創造內部機會鼓勵新培養的管理者在公司安心工作。

  準則1 通過內培和外聘相結合的方式來管理風險 大量儲備后備人才成本很高,所以企業應當調低人才需求預測,并有計劃地從外部進行招聘,以填補人才空缺。有些崗位可能從外部招聘更容易一些,因此企業應當深思熟慮,決定把寶貴的人才培養資源放到何處:人才管理是一項投資,而不是一項權利。

  準則2 適應人才需求的不確定性 需求的不確定性是無可改變的事實,明智的企業會設法去適應它。一種方法是,把人才培養項目分成幾個時間較短的部分。例如,企業不是讓管理受訓人員參加一個為期3年的職能培訓項目,而是讓所有職能部門的員工一起參加一個為期18個月的課程,學習綜合管理技能,然后再返回各自部門進行專業培訓。另一種方法是,創建一個公司人才庫,在需要時可以在不同部門之間進行人員調配。

  準則3 提高員工培養的投資回報 提高投資回報的方法之一是,讓員工分擔培養成本。例如,讓員工自愿承擔一些額外的培養任務。另一種方法是,與離職員工保持聯系,希望有一天他們會重返公司,這樣就能收回對他們進行技能培訓的投資。

  準則4 衡企業與員工的利益關系,保護投資成果 有些人認為,優秀員工離開公司的主要原因,是他們在別處找到了更好的機會。這也就使得公司的人才培養成為了“易逝品”。要想盡可能長地保護人才培養投資成果,關鍵在于衡企業與員工的利益關系,讓員工參與自己的發展決策。

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