員工假期管理：明確休息日加班費計算標準

　　在HR日常的工作中，經常會遇到員工休假這個問題。這是日常用工管理中的一個重要課題，是否處理和協調好這個問題，不但關乎企業日常用工法律風險，用工成本，也關系到企業運行效率等問題。

　　為此，英才網聯旗下化工英才網特邀易瑞曼企業管理咨詢顧問(北京)有限公司、北京深石律師事務所強禺律師，主講“常見假期實務管理和風險防控”主題沙龍，為大家將各類常見的假期及常見風險點進行詳細講解。

　　強律師表示對于全體公民共同享有的節日，因法律規定的比較明確，所產生的糾紛情況并不多。常見的糾紛產生于休息日加班及加班工資的計算。提及休息日，強律師向在場HR問道，休息日是哪幾天?HR們回答是周六周日。強律師介紹道，對休息日的規定，勞動法和勞動合同法沒有明確表示是周六日，而是規定勞動者每天工作8小時，每周工作40小時，超過40小時算加班，每周至少休息一天。

　　我國目前有三種工時制度，標準工時、綜合工時和不定時工時。強律師介紹三種工時制的區別主要就在于休息日加班的計算上。對于標準工時制員工，休息日加班，按工資200%標準支付;對于綜合工時制員工，在一個時間段內只要不超過規定工時就不算加班，超過規定工時，按工資150%標準支付;而對于不定時工時制員工，則不支持任何加班費。針對不定時工時制的不支持加班費，強律師還講了一個之前的案例，某公司高管，在申請勞動仲裁時有一項是加班費。強律師介紹道，對于不定時工時有兩種情況，一種是勞動合同中明確規定適用不定時工時制的，一種是像案例中的公司高管這種，雖無明確規定是不定時工時制，但默認適用的。因此該案例中，該高管申請的加班費一項是沒有被支持的。

　　對于標準工時員工加班費計算，強律師表示通常情況下可以用一句話來概括，即“有約定按約定，沒約定按集體，沒集體看應發”。雖然去年司法實踐有一新的說法表示“高于應發，以約定為準，低于應發，以應發為準”，但在實踐中約定還是非常重要的。因此，強律師提醒HR，為避免加班費風險，在制定勞動合同時，應盡量約定好加班費計算標準，具體數額可參照非偶然性所得工資，且在實踐中不支持約定低于最低工資的情況。