部門間總是相互指責，怎么辦?

　　在管理實踐中，人們經常遇到這樣的困惑。明擺著是xx部門工作有問題，而當我們明白無誤地指出來的時候，這個部門經理卻不愿接受，甚至心生怨氣。部門間還經常因為相互指出問題而發生沖突，影響部門間的協調與配合，工作效率倍受影響。那該怎么辦呢?

　　在某公司的一次月度工作會議上，針對公司生產任務完不成的問題，老總質問生產部經理。生產部經理回答說，生產任務完不成自己難辭其咎，但主要問題是公司人力資源部招不到人，上月申請招100人，實際到位的只有50多人，巧婦難為無米之炊。

　　老總馬上轉而問人力資源部經理是怎么回事?人力資源部經理也是有備而來，而且早就想找機會說說工廠方面的管理問題了。他指出，上個月確實沒有招夠100名員工，自己有責任，但是根本問題卻在于生產部門留不住員工，據統計，過去三個月總共招了200多人，試用期結束前就走了一大半。現在又處在勞務工嚴重不足的當口上，我有什么辦法。

　　兩個部門經理你一言我一語的，而且有濃濃的火藥味，雙方明確指出了對方的問題，內心都希望老總能夠深明大義給自己評評理。老總一時也不知如何是好，只能打個圓場先息爭吵再說。

　　這樣的場景肯定不是絕無僅有，在許多企業或多或少都會發生。我們可以設想，兩個部門經理爭吵之后都在想什么?對方明明自己做得不好，還試圖把責任推給別人，好在我當時在場，否則就得吃啞巴虧了，以后要學會據理力爭。因為爭吵的緣故，往往雙方會更加堅定自己的看法，大概不會冷靜下來反省自己和各自研究解決自己的問題。

　　為什么會這樣呢?原因說來也簡單，因為我們多數人還不懂得一個“偉大”的管理道理，那就是：問題是有所有權的，它和財產所有權一樣，是神圣不可侵犯的。當一個人或一個部門的問題被別人直白地指出來的時候(被人當面揭短)，是十分傷自尊的事情。就好像，在麻子臉上指指點點一樣讓人難堪，令人不快。

　　改革開放三十年來，人們越來越懂得保護或尊重財產所有權的重要意義，一旦財產所有權受到侵犯，通常都會通過法律手段依法索回所有權或要求賠償，當然也有忍氣吞聲的情況。而當問題的所有權受到侵犯的時候，人們并不能尋求法律的幫助，一般情況下被侵犯一方或者會反唇相譏，以牙還牙(力量較對等或忍無可忍時);或者會忍氣吞聲，心懷不滿(力量不對等時)。

　　所以，在一個沒有高尚文化的企業里面，管理者或員工間相互指責，相互抱怨的情況經常發生，各種矛盾和沖突不斷，嚴重影響組織的效率。企業如此，當今的社會也是如此。

　　要解決這類問題，逐步培養高尚美好的企業文化，需要從以下三個方面采取行動。

首先，要教育管理者和員工懂得，問題是有所有權的，要學會尊重他人對問題的所有權。

　　在管理實踐中，我們要充分認識到部門間、員工間相互指責、相互埋怨甚至相互拆臺的嚴重危害，旗幟鮮明地反對并及時制止這種現象的發生。領導還要身體力行，改變過去那種出了問題重責任追究，輕辦法研究的壞慣。逐步養成出了問題重在研究解決問題以及防范問題再發生的好慣。

　　只要不是管理者或員工故意為之，就應該對問題當事人采取包容的態度。如果必要的話，還可以明確規定，部門間、同事間不允許簡單指責對方的不足或問題，實在需要談論問題的時候也必須是善意的和建設性的。只要能夠持之以恒，部門間、員工間的爭吵就會越來越少。

其次，要讓管理者和員工懂得，是人就會有問題，是人就會犯錯誤，學會自省更有利于問題的解決和個人的成長。

　　要培養管理者和員工自省的慣，除了革新過去那種愛追究責任的惡文化之外，還需要更深層次地顛覆對問題的認知。我們要視管理中的問題是改善機會，是寶，甚至是財富�？吹搅藛栴}，就是看到了改善的機會，所以我們要獎勵發現問題的人。

　　在精益管理實踐中，我們會適時開展全體員工找寶活動，即動員員工查找自己和自己身邊的問題，為集中解決問題，快速提升管理水創造條件。只要堅持這么做，管理者和員工從此不再懼怕問題，不再回避問題，并逐步養成自省的良好慣。

第三，設法引導管理者和員工行動起來，以主人翁的精神主動發現問題，動腦筋想辦法解決問題。

　　當我們要求尊重問題所有者的時候，人們也許會擔心，尊重問題所有者會不會造成問題的擱置。而正確的思維是，尊重不等于放任，與尊重問題所有者同等重要的是，激勵并約束問題所有者更主動發現問題，毫不拖延地動腦筋想辦法解決問題。

　　如果只強調尊重問題的所有者，而不能及時動員他們解決問題，不僅會造成具體問題的擱置，還會助長他們的惰性，是十分危險的。

　　在企業內成功推行精益管理的關鍵，就在于通過積極運營改善機制，營造濃厚改善氛圍，促使管理者和員工在反省自身或工作中的不足和解決問題的過程中樂此不疲，快速成長。