淺談新生代員工的管理

　　十年可以改變很多，十年的差距很大。陳奕迅在《十年》中無奈地唱吟：“十年之后， 我們是朋友還可以問候, 只是那種溫柔再也找不到擁抱的理由。情人最后難免淪為朋友。”十年可以令情人反目，變為普通朋友;十年也可以成為兩代人難以逾越的鴻溝。所以，我們慣了用十年來劃分人群——70后，80后，90后---

　　現在我們談談新生代員工的管理問題。新生代員工即80、90后員工。78年計劃生育政策實施后，作為家中獨苗，80后多被貼上“嬌生慣養的小皇帝”的標簽。如何管理80后員工也曾經一度成為熱點話題,目前90后也已經走上社會的舞臺。對于新生代員工我們又該如何管理，這可以說是當前人力資源管理的重點。在眾多的管理實踐中，很多企業主和管理者都提出了這個問題，市面上也出現了很多關于這方面的培訓，讓我們從組織行為學的角度來探討一下。

　　很多人提出這些問題的目的無非是“找到捷徑讓這些新生代員工變得更容易管理。”常聽到人們給新生代員工貼上眾多標簽：個性強、任性、自我、自私自利、唯我獨尊、缺乏理想、回避壓力、獨立性差、不善合作、人際溝通差、抗壓能力差……。面對這個群體，打也不是，罵也不是，哄也不是，很多管理者感覺束手無策。與此同時多地青壯年勞工急缺、居高不下的離職率、富士康的11連跳等等，這都給當代管理者提出了新的課題。

　　很多人把新生代員工列為問題員工，無外乎價值觀的沖突，態度和行為方式的看不慣。從組織行為學角度來看，沖突的緣由無非三種：

　　A.目標不一致;

　　B. 對事實的解釋存在分歧;

　　C.對行為預期的不一致。

　　事物的解釋本就因各人角度立場不一，仁者見仁智者見智，所以理應寬容。價值觀決定態度，態度決定行為，不同時代的人價值觀或多或少存在差異，對行為的預期不一致也是可以理解的。而對于目標不一致，這已經完全不限于新生代的問題，有人的地方，就有江湖，就有目標不一致的情形。

　　跟種族問題一樣，對年輕人的歧視同樣是不對的。魯迅先生曾說“我一向是相信進化論的，總以為將來必勝于過去，青年必勝于老人。”《<三閑集>序言》

　　圣雄甘地說 “欲變世界，先變己身。”人要改變他人，首先要改變自己，而改變自己的首要任務是改變自己的態度。按照組織行為學上的觀點，人改變了自己態度，然后按照三段論“認知，情感，行為”，最終改善自己的行為，從而影響他人的行為。針對80、90后員工的管理，我們首先需要做的是管理自我，改變自己的態度，其中最重要的是消除對他們的偏見、杜絕亂貼標簽的問題。所以說，與其說如何管理新生代員工的問題，莫如說是在，新環境下，管理者如何提高自己的領導和管理水的問題。當80、90后成為勞動主力軍后，如何在新形勢下提高我們的管理水，面對與我們觀念沖突較大的他們如何變通我們的管理方式以取得最大的效益?

　　根據組織行為學的觀點，結合的文化，我們可以采取如下方式：

1. 王者之道，或曰“仁政”，即要尊重他們的價值觀，幫助他們完善人格，進而改善他們對待工作的態度和行為。

　　蘋果公司是衡積分卡實施成功的典范。衡積分卡有四個維度“學習與成長，內部過程，客戶，財務指標”，其中最重要的維度就是員工的學習與成長。

　　他們這個群體的生長環境與我們目前占據管理者多數崗位的60,70年代人的成長環境大不相同。他們多半在高中大學時代都已接受了開放的互聯網帶來的洗禮，他們從小就開始敲鍵盤，刷屏幕，他們更多接觸到了西方文化的影響，他們的價值觀和態度及行為模式都與我們大相徑庭。所有的文化既要拿來也要傳承，所有的價值觀既有突破也有沉淀。他們在新鮮事物的接納和新技能水上都比我們要強，只要適當引導，他們必將迸發出無窮的創意和生產力。青年人是中國的希望，他們肩負著對歷史的傳承和創新的重任。太虛法師曾說：

　　仰止唯佛陀，

　　完善在人格。

　　人圓佛即成，

　　是名真現實。

　　生活是一場修行，彼此尊重，共同完善。這不僅僅是80，90后的問題，而是全體人類的使命。

2. 法家之路，或曰“法治”。追求企業價值最大化的同時，為所有員工創建公的氛圍和環境，在企業和單位中創建眾所遵守的行為規范和業務流程。

　　根據調查，很多員工流失率高的公司并非因為物質條件不好，更多的是因為感覺受到了不公待遇。都說80,90后接受了西方等的觀念所以導致受不得委屈，這是不對的。 計劃生育政策帶來的6個大人侍奉小皇帝的造成了普遍存在的唯我獨尊的個性。豈止是要求等，很多時候甚至高高在上才行。針對于80,90后員工的個性，我們可以設計強有力的制度和組織規范，從而能夠使得個性服從工作任務的需要。當然這并不是說個性就不重要了。當工作任務是屬于創新或突破改變時，我們可有意降低組織規范的作用，充分發揮他們的個性，激發他們的創造性和想象力，采用員工大會，頭腦風暴，不記名投票，員工建議等方式讓他們參與管理。

3. 具體工具。

　　仁政，法治是原則，具體用以操作的工具有：

　　a. 評鑒中心。

　　采用評鑒中心的模式，對員工進行全面測評，了解其性格特點，技能水，興趣潛力等，結合崗位需要，實現崗人匹配，做好了準備和預防工作，從而可以大幅減少人力成本和質量成本。

　　b. 目標管理。

　　針對80，90后自尊心強的特點，領導方式上可少采用強制命令，更多地通過魅力與感召、智力激發和個人關懷來實現有效領導，通過目標管理來實現組織績效，目標是工作動機的主要來源。針對80，,90后的多樣化的能力和要強個性，向他們提出有挑戰性的目標，讓他們實現自我承諾，這樣在能力和可接受性不變的情況下，目標的難度越大，績效越高。