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80后員工管理的3個轉變

2024-05-25 03:10:54 大風車考試網

一個2.4億人的部落,可以不理解他們,卻不可以視而不見?梢圆恍蕾p他們,卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”,可以指責他們,但不能對他們視而不見!他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者,是老板和管理者們命運的決定者!

很多企業管理者抱怨:“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對他們已經夠忍讓的了!對他們好也不是,壞也不是!他們要求一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做,他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨:“為什么領導就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那,干完還不滿意,這簡直把我當活驢使嗎?”

用傳統的管理模式去規范、約束和改造他們,難!因此,我們一要,尊重他們,下班后他們干什么,沒必要干涉:二要,建立企業經理人制度和職業道德規范,而絕對不要用快車的理念去約束他們。最出現針對經理們管理80、90后的培訓班。盡管培訓內容并非那樣有針對性,卻吸引了為數不少管理者。

那么,怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?

對待員工的“三個轉變”

萬科有高層曾感嘆:“遇到80、90后,我十幾年的管理經驗要清零了!”有些企業管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此,為適應80、90后員工的個性化發展需要,企業CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向。否則,就會成為管理障礙。當越來越多伴著物質充裕和互聯網成長起來的80、90后進入職場,面對這樣一個與過去迥然不同的群體,作為管理者的“80前”們該如何行動呢?是繼續固執己見,讓這些小年輕們去適應自己,以捍衛得之不易的權威,還是敞開胸懷,忘記過去的一切,試著去理解一個完全不同的內心世界,在新的(可能是等的)基礎上建立自己的影響力?

一、魅力提前、命令退后

80、90后員工對糧票和自然災害沒什么概念,對動蕩的認識僅停留于想象,他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣,取而代之的是汽車尾氣,但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望,又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神,接受比前輩們更為良好的教育。

他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者,他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式,而不是傳統的硬性管理,管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此,管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象,強化領導方式的人性化與科學化,努力把自己打造成魅力型的管理者。

二、等提前、等級退后

他們寧愿失業,也不愿容忍自己的價值被忽略,80、90后員工有很強的自尊心,而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此,管理者應樹立起等心態,改變高高在上的命令式?梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”,規定名字為三個字則叫后兩個字,名字為兩個字則直呼其名,否則就罰款50~100元。聯想推行這種親情文化,就是要打破上下級的等級味道,營造出彼此尊重、等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決于企業老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。

三、理解萬歲、拋開成見

80、90后既是未來的主流消費者,又是員工,理解他們,是通往未來的唯一道路。80、90后,由于是獨生子女多,從小就受到家庭的呵護,生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場,一切都必須以業績來論,單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注,這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重,兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現,從而造成了他們很實際的情感饑渴。

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