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授權怎樣才能成功

2024-05-28 16:27:27 大風車考試網

人本時代的授權問題受到了企業領導者的空前重視,他們把權力委任視為一種變革,但在實踐中這種變革卻往往難以成功。

哈佛大學組織行為學教授查里斯. 阿格里斯認為,造成授權失敗的原因極為復雜,但主要集中在三個方面:

一是員工的內部承諾缺失或不力。權力總是和責任聯系在一起的,員工在承諾自己的責任時采用兩種截然不同的方式:內部承諾和外部承諾。前者是指個人出于某種動機為實現目標愿意承擔更多的責任;后者表現在員工的工作任務、目標的重要性乃至實現任務所需的行為都由管理層或他人制定,員工要做的只是執行而非創新。這兩種承諾在企業中都不可或缺,但只有內部承諾才能確保實現權力委任。

二是CEO有意無意間對權力委任的削弱。他們欣賞完美的授權理論,但最理解最信任的仍是命令與控制的管理模式。

三是變革專家一方面要力圖表現對變革計劃的必勝信心,同時又無法提供切實可行的解決方案,從而加劇了對授權過程的束縛和阻礙。

查里斯指出,當變革措施沒有充分考慮到權力委任的限度時,當經理和員工都不能得到坦誠有效的解決方案時,授權就已經被引入歧途:任何人都不能表達真實想法,如果提出質疑,就感到這似乎意味著自己已成為阻撓變革的代表。于是員工們非但沒有在變革中體驗到更多的權力,反而對高級管理層的信任產生動搖。

為幫助企業管理者們在實施授權變革時更為理性地思考,查里斯提出了七項建議:

1.當自上而下的控制機制與授權機制之間的矛盾激化時,要鼓勵員工面對現實。

2.不要實施明顯存在矛盾沖突的計劃。

3.要理解權力委任的有限性。要明確誰才有變革的權力及其變革的限度,認識到授權并非萬能藥。

4.要懂得外部承諾和內部承諾能夠在一個企業并存,而真正決定企業最終成敗的是它們并存的方式。

5.建立激發權力委任的工作環境。想幫助員工脫離外部承諾,就要鼓勵他們檢查自己的行為。

6.在人際關系政策中關注員工的士氣、滿意度甚至承諾因素,但不要把它作為企業成功與否的最終標準,最重要的指標還是工作表現和績效。

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