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年企業如何規避簽訂無固定期限勞動合同?

2024-05-27 18:30:19 大風車考試網

某用人單位咨詢:一批員工的第二次勞動合同即將到期,公司確定了續簽合同員工名單,但希望與員工仍簽固定期限勞動合同,將續簽5年勞動合同的意向通知發給了員工。員工楊某要求簽訂無固定期限勞動合同,稱自己2008年后已簽訂兩次固定期限合同,第三次應當簽訂無固定。雙方協商無果,公司下達了合同終止通知書,楊某在簽完后,當天申請勞動仲裁,要求支付違法解除勞動合同賠償金,仲裁委員會進行了調解,公司依法支付了賠償金。咨詢:企業如何規避簽訂無固定期限勞動合同?

評析:企業要想規避簽訂無固定期限勞動合同,可以考慮采取如下一些辦法:

1.變更勞動合同簽訂主體。法定代表人可以成立兩個及以上具有獨立法人資格的公司,看準人才后與A公司簽訂2-3年勞動合同,A公司合同期滿后,由B公司與勞動者訂立勞動合同2-3年。

2.評估工作已10年的員工。如認為工作10年員工能力突出,業績不菲,值得留用,則續簽合同留用。工作能力和業績庸,對企業無關緊要,不值得留用,則應在滿10年以前,以適當方式辭退。

3.訂立合同選擇合理期限。首次勞動合同可以約定期限2-4年,合同期滿前,應對其能力、業績進行評估,慎重決定是否續簽合同,避免二次合同期滿后的無固定。如果值得續簽,二次合同期限應當盡量長一些。

4.引導員工力主訂立固定期限合同,用人單位可以書面形式征詢勞動者訂立何種形式勞動合同,促其自愿堅持簽訂固定期限勞動合同,并保存員工力主之證據,防其反悔主張雙倍工資。

5.適當運用合同變更規定。只要協商一致,固定可以變為無固定,無固定可以變為固定。工作內容、勞動報酬、勞動條件、違約責任等,均可在企業發生困難時協商一致變更。

6.改為勞務派遣用工。勞動合同期滿前告知勞動者,在崗位、職務、工作內容、勞動報酬不變情況下,改為與勞務派遣公司簽訂勞動合同。有特殊貢獻者事后還可以再收回來。

7.建立無固定管理機制。(1)將勞動合同期限與工作崗位期限分別設置,便于工作崗位期滿合理調整其工作崗位。(2)將勞動報酬分為基本工資和績效工資,降低前者,提高后者,避免消極怠工。(3)建立激勵奮進機制,促進員工持續攀登一個又一個新臺階,最大限度展示積極性主動性創造性,他們自然會自動加班加點拼搏,企業無需支付自愿加班加點費用。(4)充實完善績效考核機制,嚴格按季度、半年、年度考核,為企業辭退不勝任工作員工提供確鑿證據。(5)某些用人單位也可以采用人事工作外包,達到省心、省力、省錢效果。(6)無固定期限勞動合同也不是“鐵飯碗、鐵交椅”,只要符合勞動合同解除的法定條件,無固定期限勞動合同照樣可以解除。

參考案例:無固定期限合同不等于鐵飯碗

咨詢:我單位很想同一個員工續訂勞動合同,但又不想訂立無固定期限合同,請教單位應當怎么辦?

2008年底,單位和應紅麗簽訂了為期二年(2009年1月1日至2010年12月31日)的勞動合同。這期間,應紅麗工作認真,為人正直,口碑也不錯。到了2010年底,單位與應紅麗又續簽了為期兩年(2011年1月1日至2012年12月31日)的勞動合同。

現在單位和應紅麗的勞動合同即將到期,再簽勞動合同就屬于第三次了,應紅麗提出與單位簽訂無固定期限勞動合同,單位既想繼續留用應紅麗,但又不想與其簽訂無固定期限勞動合同,于是想出兩招兒:第一,在與應紅麗簽訂的第二次勞動合同中,注明合同期續訂5年;第二,如果第一招兒不行,那就與應紅麗協商,把第二次勞動合同中的合同期限變更為六年或七年,按法律規定這樣就算變更勞動合同,可避免簽訂第三次勞動合同。

既然想與應紅麗續聘,那為什么又不想簽訂無固定期限勞動合同呢?該單位領導怕簽了無固定期限合同的員工不能辭退,萬一單位效益不好,到時候就得養起來,這無疑會成為單位的負擔。

專業法律工作者首先分析了單位的上述做法是否合法,還特別指出:無固定期限合同也可解除或變更。

《勞動合同法》第14條第2款第3項規定,“連續訂立兩次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形,續訂勞動合同的,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。”

所謂“連續兩次訂立”,是指連續兩次雙方簽訂勞動合同,或者在第一次勞動合同到期時,雙方簽訂同意續簽勞動合同的情況。本案中,該單位分別于2009年1月、2011年1月兩次與應紅麗簽訂勞動合同,已經構成“連續訂立兩次固定期限勞動合同”情形,單位想規避無固定期限勞動合同義務,從法律上講是不可能的。

對于單位領導擔心簽訂無固定期限勞動合同會承擔更大風險的顧慮,專業法律工作者說,無固定期限勞動合同是把雙刃劍,在更好的保護勞動者勞動權利的同時,也賦予了用人單位更便利管理員工的權利。法律并沒有規定勞動合同期限對用人單位解除勞動合同的限制,只要協商一致,或者勞動者的行為違反法律規定、勞動合同約定的,用人單位一樣可以解除或者變更與勞動者簽訂的勞動合同。

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