具備訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者，當其遞交了簽訂固定期限勞動的“申請”后，用人單位能否免除訂立無固定期限勞動合同的義務?

案情描述

李某是某韓資企業員工，2009年1月1日到該公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期滿后，公司又與其簽訂了為期兩年的勞動合同。

第二次合同期限屆滿前，公司在得到李某同意續簽的答復后，要求李某在一份《簽訂固定期限勞動合同申請》上簽字。內容為：“我自愿與公司簽訂為期一年的勞動合同，不會據此向單位提出任何權利主張。”公司的解釋是，簽訂兩次固定期限勞動合同后，所有員工都必須遞交申請。李某在申請上簽了字。

該企業與李某的第三次勞動合同期限屆滿時，根據李某的“申請”，雙方再次簽訂了為期一年的勞動合同。合同到期前，公司告知李某，不再與其續訂勞動合同。

李某認為，自己已經連續與公司訂立了四次固定期限勞動合同，期間也不存在公司可以解除勞動合同的情形，自己有權簽訂無固定期限勞動合同。單位則認為，李某是自愿與公司簽訂固定期限勞動合同的，勞動合同期限屆滿時，單位有權終止勞動合同。

那么，具備訂立無固定期限勞動合同條件的勞動者，當其遞交了簽訂固定期限勞動的“申請”后，用人單位能否免除訂立無固定期限勞動合同的義務?

權威點評

勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同的情形有三種：

第一，協商訂立，即用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

第二，勞動者單方有權訂立。只要出現了《勞動合同法》第14條規定的3種情形之一，即勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的;或用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;或用人單位和勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種情況下，續訂勞動合同的主動權掌握在勞動者手中。

第三，視為訂立。《勞動合同法》第14條第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

本案中，根據上述分析，李某在第三次簽訂勞動合同時，已經具有要求簽訂無固定期限勞動合同的權利。雖然他在第三次、第四次簽訂勞動合同時，向單位遞交了簽訂有固定期限勞動合同的“申請”，但是筆者認為，在第四次勞動合同期限屆滿時，李某提出續訂無固定期限勞動合同時，該企業仍然應當照辦。理由如下：

首先，勞動者具備“單方有權訂立無固定期限勞動合同”的條件后，訂立無固定期限勞動合同是一種資格，而不是一種“機會”。李某申請簽訂有固定期限勞動合同，只是放棄在當時訂立無固定期限勞動合同的“機會”，但是并不導致其后續的訂立無固定期限勞動合同“資格”的喪失。在第四次固定期限勞動合同到期時，李某仍然有權將這一“資格”兌現。

其次，《勞動合同法》第82條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”本案中，李某在第三次、第四次續訂勞動合同時，向該企業遞交了簽訂固定期限勞動合同申請，單位據此未與其簽訂無固定期限勞動合同，只是免除了雙倍工資支付義務，但并不能免除勞動合同期滿后繼續續訂無固定期限勞動合同的義務。

最后，該企業有規避法律義務的嫌疑。即使勞動者有權簽訂無固定期限勞動合同，但法律并不反對雙方在協商一致的前提下簽訂固定期限勞動合同。本案中，李某向公司遞交“申請”，公司與其訂立固定期限勞動合同，表面來看，似乎屬于“協商訂立固定期限勞動合同”的情形。但是如果發生勞動爭議，仲裁員或法官在案件審理中會發現有很多疑點：為什么包括李某在內的所有符合簽訂無固定期限勞動合同條件的員工都會“主動”遞交此類申請?為什么李某會連續兩次遞交此類申請?由此很容易得出李某的申請并不是其真實意思表示，而是用人單位“暗示”或“脅迫”的結論。

綜上分析，勞動者具備簽訂無固定期限勞動合同的條件后，即使其選擇了簽訂固定期限勞動合同，也不能免除用人單位后續的無固定期限勞動合同訂立義務。