有激情，就能搶到抓到機遇，沒有機遇也會創(chuàng)造機遇，一般的機遇會變成大機遇。有激情，就敢于迎接挑戰(zhàn)，就能夠戰(zhàn)勝危機，并從“危”中發(fā)現(xiàn)“機”、轉(zhuǎn)危為機。激情，已經(jīng)成為推動工作的靈魂。下面是大風車網(wǎng)小編整理的關(guān)于激情干凈超越心得體會，歡迎大家閱讀!

【關(guān)于激情干凈超越心得體會1】

考核獎懲是干部人事管理工作的指揮棒，是調(diào)動干部隊伍積極性、激發(fā)干部隊伍活力的重要手段。年來，隨著改革的不斷深化，以及作風建設(shè)的制度化、常態(tài)化，干部隊伍觀念和工作狀態(tài)發(fā)生了明顯變化，價值追求更加多元，行為方式更加多樣。在這樣的態(tài)勢下，如何進一步完善考核獎懲機制，調(diào)動干部工作積極性，保持干部隊伍的生機與活力，是當前必須著力研究和解決的重要課題。期，我們就此課題展開了調(diào)研思考，進行了深入探討，現(xiàn)將調(diào)研成果報告如下。

一、隊伍現(xiàn)狀：整體充滿活力，部分消極頹喪

多年來，臨澧干部敢為人先、不甘人后，自力更生、艱苦奮斗，與進俱進、開拓創(chuàng)新的精神品質(zhì)，創(chuàng)造了令人驚嘆的青山工程、臨澧現(xiàn)象、太奇跡，取得了數(shù)不勝數(shù)的國家級、省級榮譽稱號。而年來，臨澧干部繼承和發(fā)揚這種特有的臨澧精神，按照新一屆縣委提出的“四個干事”、“四個不能輸”的要求，凝心聚力、奮發(fā)有為，創(chuàng)造了經(jīng)濟社會發(fā)展的新成就，保持了干部隊伍的生機與活力。特別是通過今年來全縣黨的群眾路線教育實踐活動的深入開展，干部隊伍作風大改進、活力大迸發(fā)、形象大提升。在我們的干部隊伍中，有一大批敢于開拓創(chuàng)新、銳意進取的典型;有一大批勇于面對壓力、克難奮進的典型;有一大批樂于服務(wù)發(fā)展、維護大局的典型;有一大批甘于清貧、艱苦奮斗的典型。通過廣泛調(diào)研座談和意見征詢，人民群眾和社會各界對我縣干部隊伍整體是認可的，總體是滿意的，大家普遍認為臨澧干部想干事、能干事、會干事，也干成了許多事，是一支求上進、有激情的隊伍，是一支敢擔當、有作為的隊伍，是一支肯奉獻、有風骨的隊伍。這也可從今年省市組織的幾項民意測評中得到印證。全省社會治安綜合民調(diào)測評，我縣排全省第25位、全市第1位;2次群眾路線教育實踐活動滿意度測評，我縣均處全市第一方陣。

在高度認可、充分肯定的同時，受訪群眾也指出了當前干部隊伍存在的突出問題。調(diào)查中，我們也深切感受到：當前，部分干部在黨性觀念、理想追求、精神狀態(tài)、現(xiàn)實工作方面，的確存在著與發(fā)展形勢、上級要求、群眾期盼不相適應(yīng)的地方。

1.在黨性觀念上，宗旨淡化，個人至上。一是黨員意識淡化。少數(shù)干部淡忘了自己的黨員身份，在黨不知黨，在黨不愛黨，在黨不護黨，不分場合、不分對象，發(fā)表貶損黨的形象、違背黨性原則的言論，甚至惡意攻擊。二是群眾觀念淡薄。少數(shù)干部淡忘了全心全意為人民服務(wù)的宗旨，不知不覺中疏遠了群眾，忽視了群眾，特別在抓群眾工作、處理群眾利益問題時，不從自身找原因，一味責怪群眾覺悟不高、工作難做，以至問題越積越多，矛盾越積越大。三是大局觀念淡漠。少數(shù)干部個人主義嚴重，價值觀念扭曲，一切以自我利益為中心，以小團體利益為中心，以金錢多少為標準，不識大體，不講大局。

2.在理想追求上，不思進取，得過且過。一是目標不明，心無所指。少數(shù)干部沒有明確的人生目標、事業(yè)追求，認為當了干部就端上了鐵飯碗，就安穩(wěn)了，不清楚當干部為什么、應(yīng)該干什么，做一天和尚撞一天鐘，得過且過。甚至自我標榜政治上無所求，工作好壞無所謂。二是貪圖安逸，追求享樂。少數(shù)干部守攤子、等靠要嚴重，遇事喜歡翻老皇歷，按慣例辦事，按經(jīng)驗辦事，缺乏創(chuàng)新精神，缺乏改革勇氣，不敢鼎故革新，不敢攻堅克難。部分干部認為現(xiàn)在物質(zhì)條件改善了，當干部、干工作時也很辛苦，只要沒有將錢裝進自己的腰包，吃點喝點無所謂。三是當官不易，為官不為。特別在當前從政環(huán)境日益趨緊的情況下，個別干部認為當官不易，當干部受制約太多，干得越多越容易犯錯，多一事不如少一事，產(chǎn)生了“為官不為”的傾向。

3.精神狀態(tài)上，意志消沉，萎靡不振。一是心態(tài)老化。少數(shù)干部年紀輕輕，精神懈怠，朝氣不足，暮氣有余，面對困難悲觀壓頭，工作起來無精打采，缺乏年輕人應(yīng)有的激情與活力。少數(shù)干部人過中年萬事休，30多、40多就覺得沒什么希望了，工作沒有積極性，提拔無望的，工作得過且過;即將退位的，時時告誡自己“栽花不栽刺”;已經(jīng)改非的，事不關(guān)己不沾邊。二是缺乏斗志。少數(shù)干部不求有功，但求無過，工作要求一般化，干成啥樣是啥樣，不愿創(chuàng)先爭優(yōu)，不愿攻堅克難，遇著困難繞道走，不愿說真話，不敢抵制和反對歪風邪氣，隨波逐流，明哲保身。三是情緒消極。自以為懷才不遇，總感覺自己吃了虧，只比待遇不比貢獻，心浮氣躁，牢騷滿腹，經(jīng)常散布消極言論。

4.在現(xiàn)實工作中，作風漂浮，效率低下。一是夸夸其談，坐而論道。少數(shù)干部思路、計劃、措施都停留在嘴上，說起來頭頭是道，干起來不知所措，批評別人理直氣壯，剖析自己遮遮掩掩。二是浮于表面，好做虛功。少數(shù)干部不想事，不謀事，工作思考不夠，深入不夠，辦事浮光掠影、走馬觀花。安排工作，照著本子念一念;調(diào)查研究，開著車子轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn);接待上訪，連哄帶騙勸一勸。三是敷衍塞責，應(yīng)付差事。少數(shù)干部接受任務(wù)滿口應(yīng)承，落實工作拖拖拉拉，虛予應(yīng)付，甚至在抓落實的口號中使工作任務(wù)悄無聲息地不了了之。少數(shù)干部對工作挑三揀四，對困難避而遠之，對責任避重就輕。四是紀律散漫，我行我素。少數(shù)干部上班就是打卡簽個到，工作時間借口外出辦事，脫崗溜號，即使在崗也是人在心不在，混時度日。有的甚至違反作風建設(shè)相關(guān)規(guī)定，上班時間聚眾打牌賭博，變相操辦酒宴，變相大吃大喝，變相索拿卡要。五是成績，效率低下。少數(shù)干部工作幾年、幾十年，沒有值得總結(jié)的成績，沒有拿得出手的榮譽，“年年姐兒十七八”，工作沒有起色，缺乏亮點。

二、成因探析：考核獎懲不力，機制存有缺陷

綜合分析部分干部活力不足、工作效率低下的根源和癥結(jié)，干部個人懈怠、自律不嚴是主因，但考核獎懲不力，激勵機制滯后也是重要因素。縱觀多年來干部人事制度改革的探索和實踐，我們看到從中央到地方，改革實踐一直側(cè)重于干部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對干部進行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰恰是加強干部隊伍建設(shè)不可忽視的一個重要方面。

年來，為更好地激勵干部，我縣也積極研究出臺了一系列干部考核獎懲方面的激勵政策和措施。如出臺《關(guān)于鄉(xiāng)科級黨政“一把手”重點工作職責量化的規(guī)定》、《關(guān)于村(社區(qū))干部工作量化管理的規(guī)定》，實施年度目標責任制考核制度;評選滿意不滿意單位;公務(wù)員、事業(yè)單位人員年度考核;領(lǐng)導干部績效考核;在鄉(xiāng)鎮(zhèn)(區(qū))及縣直單位開展干部職工民主評議工作;制訂相關(guān)約談、談心制度;實施招商引資、社會管理綜合治理與穩(wěn)定、安全生產(chǎn)、人口計劃生育、優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境“一票否決”制度;在機關(guān)工作人員中開展末位淘汰制度;公開選拔領(lǐng)導干部;中層干部競爭上崗;加大領(lǐng)導干部的交流;規(guī)范非領(lǐng)導職務(wù)晉升等等。特別是不斷規(guī)范和優(yōu)化各類獎勵項目設(shè)置，開展各類評選活動，重點加大對年度先進個人獎勵力度，設(shè)置突出貢獻獎，視情況給予1-3萬元獎勵，在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。在此次調(diào)查中，大家對當前考核獎懲機制總體滿意率達到80%以上，但同時反映，現(xiàn)階段干部考核獎懲制度也存在一些問題，在正確激勵引導干部激情干事方面的效用發(fā)揮不充分、不到位。

1.制度體系不完善。目前，我們在對干部的考核獎懲激勵機制建設(shè)上，還存在著“三重三輕”的情況，整個制度體系不健全、不完善。一是重單位、輕個體。在對單位的考核上，方案完整、細則完善，有明確的責任目標，有詳細的指標體系，有具體的考評辦法，針對性、操作性都很強，但對干部個人考核則相對籠統(tǒng)，大都只有一個比較簡單的崗位責任目標，缺乏比較系統(tǒng)的考核制度和考評辦法。二是重領(lǐng)導、輕一般。在現(xiàn)行層級管理體制下，縣里對鄉(xiāng)科級領(lǐng)導班子、領(lǐng)導干部管理比較到位，考核獎懲比較嚴格，但對一般干部管理放松，特別是部分單位“一把手”好人主義作崇，不敢管、不愿管，考核不嚴，監(jiān)督不力，有的單位甚至對個別干部沒有明確崗位責任，沒有制訂完整、完善的干部崗位責任制。三是重獎勵、輕懲罰。片面注重正面激勵，忽視負面激勵，在如何加強考核、調(diào)動干部工作積極性上，更多地認為激勵就是多評獎，多給錢。一些單位考核激勵制度，獎勵辦法多，懲罰細則少，個別甚至沒有懲罰機制。尤其在考核獎懲上，往往開始非常嚴厲，而到最后考核兌現(xiàn)時卻光獎不罰、重獎輕罰，有的甚至均主義、人人有份，考核獎懲變成了職工福利。干部年度考核如不發(fā)生大的錯誤，基本稱職以下等次幾乎沒有。

2.考評方法不科學。對于年度考核，每個干部都想得到客觀、公正的評價，各部門也根據(jù)各自的工作情況制定了量化考核辦法，把考核結(jié)果作為評優(yōu)、晉職、考核獎金的依據(jù)。但由于部分單位考評方法欠科學，沒有起到客觀評判工作能力、工作實績的作用。有的由于基層很多崗位臨時任務(wù)繁多，考核中沒有針對不同崗位、不同層次的人員確定不同的考核標準，搞“一刀切”。有的考核指標體系還不夠完善，量化不夠，注重定性考核，忽視定量考核，使考核流于形式。而有些激勵機制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”，缺乏科學性、政策性。對公務(wù)員的辭退淘汰，《中華人民共和國公務(wù)員法》并無對末位淘汰進行規(guī)定，許多干部表示這種行政行為有違規(guī)之嫌。

3.激勵手段不給力。從經(jīng)濟層面分析，年來，房價飛漲、物價攀升，干部收入出現(xiàn)滯漲。同時，中央“八項規(guī)定”出臺以后，干部工資福利待遇發(fā)放日益規(guī)范，獲得隱形收入的漏洞堵死，這對干部隊伍的生活帶來了一定壓力。而相比企業(yè)員工年薪制、計件工資制，相比農(nóng)民工一天包吃包喝二、三百元，相比部分公職人員權(quán)力尋租動輒幾萬、幾十萬、數(shù)百上千萬，無論獎勵和懲罰，一月幾十元，一年幾百元不過千元，對干部都起不到很好的激勵效果。從政治層面看，作為縣級機關(guān)部門，最高職務(wù)是正科級，晉升路徑短，單位的行政級別限制了領(lǐng)導職務(wù)，形成“粥少僧多”的局面，干部職務(wù)晉升不可能“面面俱到”。另外，當前職務(wù)晉升還存在著“隱形臺階”，如鄉(xiāng)(鎮(zhèn))里的副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長晉升為鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委書記往往要先經(jīng)過鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委委員、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長(黨委委員)、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人大*、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長幾個臺階。一些干部認為“長路漫漫”，不知付出多少努力才可能有收獲，便失去了前進奮斗的動力。

4.操作執(zhí)行不嚴格。部分單位對考核獎懲紙上寫的多，認真落實少，監(jiān)督懲處不夠嚴格，造成執(zhí)行力偏弱，使部分考核制度形同虛設(shè)。一是考核過程走形式。對部分只能定性的考核項目，考核人員檢查時往往就是查查資料，聽聽匯報，不注重實際工作效果，不注重聽取群眾反映。對部分定量考核項目，不注重數(shù)據(jù)把關(guān)，不注重事實考證，以致上報數(shù)字水份大，工作成效不真實。同時，很多考核只注重年終結(jié)果，忽視日常檢查指導和督辦。二是考評打分重人情。如對鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)和縣直單位的考核，少數(shù)考核部門不是完全按照考核細則打分，不是依據(jù)考評結(jié)果打分，而是看時聯(lián)系緊不緊、相互感情深不深，打印象分、人情分。三是評先評優(yōu)講衡。少數(shù)單位年度績效考核嚴重走形變樣，評先評優(yōu)成為一種衡照顧的福利待遇，有的領(lǐng)導點定，有的輪流坐莊，使得一些被評優(yōu)、評先者名不副實，以致于出現(xiàn)“先進者”不珍惜榮譽，后進者不爭取榮譽的情況，激勵效果大打折扣。

5.結(jié)果運用不充分。在有些時候、有些單位，我們的考評結(jié)果并沒有同人才培養(yǎng)、干部任用、職務(wù)晉升、工資待遇掛起鉤來，有的僅僅是為考核而考核，為獎懲而獎懲，這從根本上弱化了考核獎懲自身的激勵性。少數(shù)干部始終任勞任怨，但拿得與別人一樣多，于是認為組織不公，心生不滿;少數(shù)干部年年評先評優(yōu)，但始終得不到提拔重用，上不了“臺階”，就認為組織看不到自己，工作也慢慢的消極下來。

三、對策建議：完善激勵機制，調(diào)動工作熱情

干部隊伍的激情與活力，是黨和政府生命力的重要保障。活力源于動力，動力需要激勵。當前要增強干部隊伍激情與活力，必須進一步健全完善以考核獎懲為重點的激勵機制，用好考核指揮棒，使?jié)摯嬖诟刹可砩系倪M取動力全面運轉(zhuǎn)起來、干事激情充分迸發(fā)出來，在干部隊伍中形成你追我趕、創(chuàng)先爭優(yōu)的生動局面。

1.完善制度體系，實施科學考核。制度是根本，是關(guān)鍵。要針對當前存在的問題，進一步健全完善加強干部考核管理的制度體系。一是堅持多層次考核，推進考核全面化。強化干部層級管理，完善縣對鄉(xiāng)科級單位、鄉(xiāng)科級單位對股室站所、股室站所對個人的考核機制，確保干部責任目標考核全覆蓋。二是堅持多方位考核，推進考核具體化。考核指標要盡量具體化、數(shù)量化，對一些具有普遍性的大眾化要求統(tǒng)一標準、統(tǒng)一考核，如學習培訓、工作作風等，進行共性項目考核，增強可操作性。要把定性考核和定量考核結(jié)合起來，突出定量考核;把實績考核和能力考核結(jié)合起來，突出實際考核。另一方面堅持差異化考核，推進考核科學化。針對不同對象，制訂不同的考核辦法，明確不同的考核指標，從而使每個干部都有明確的職責、任務(wù)和權(quán)力，使每個干部都知道自己應(yīng)該做什么、應(yīng)該怎樣做。如對機關(guān)一般干部，重點落實崗位責任制。對黨政主要領(lǐng)導，可借鑒外地經(jīng)驗，探索任期目標制，任期目標由上級黨委、政府成立綜合考核班子，實行一年一考核、任期屆滿算總賬的考核制度，當年完不成工作目標的領(lǐng)導干部，上級黨組織對其進行談話;連續(xù)兩年完不成的實行戒勉或進行必要的組織調(diào)整。

2.加強監(jiān)督制約，嚴格獎懲兌現(xiàn)。一是強化內(nèi)部監(jiān)督。重點是提高考核人員素質(zhì)，加強對考核人員的監(jiān)督，定期、定項地落實考核內(nèi)容，保證考核過程的公開、公、公正。要加大時考核力度，結(jié)果及時公開，防止年底突出做工作。二是強化外部評議。通過聘請行風監(jiān)督員，利用舉報投訴、召開座談會、向監(jiān)管對象發(fā)放問卷調(diào)查表等多種形式，加強對干部履職情況監(jiān)督，確保考核結(jié)果的可靠性、客觀性。如對干部崗位責任制考核，可分為兩部分進行：一部分是對每個崗位職責完成情況進行打分評價;另一部分是公共部分，比如政治、團結(jié)協(xié)作、廉潔奉公等，可通過相互評議確定優(yōu)劣。前部分是重點，后部分是補充。三是強化責任追究。對內(nèi)部考核、外部評議過程中發(fā)現(xiàn)的問題，查明原因、積極整改，落實責任人，嚴格兌現(xiàn)懲戒措施，形成事前、事中、事后相銜接的監(jiān)督機制，確保考核結(jié)果運用的嚴肅性。四是要強化結(jié)果運用。將考核結(jié)果與干部培養(yǎng)使用、職務(wù)晉升、工資待遇緊密掛鉤，對目標考核優(yōu)秀的單位，可酌情增加非領(lǐng)導職數(shù)或年終個人考核中優(yōu)秀的比例，以激發(fā)單位全體成員完成目標的斗志。對經(jīng)考核確屬成績突出、能力出眾、群眾認可的干部，要委以重任;成績一般者，要予以教育勸誡;成績較差，確屬力不勝任、德才庸的，要痛下決心予以調(diào)整，確保先進得實惠，后進受懲罰，干與不干不一樣，干好干壞不一樣。

3.堅持綜合施策，激發(fā)工作熱情。一是推進配套改革。充分利用分配杠桿作用，按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，形成重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。完善干部職務(wù)和職級相結(jié)合的制度，一個干部既可以按職務(wù)系列晉升，又可以按照職級系列晉升，這樣可以激勵干部一心一意干事業(yè)，而不必為“位子”問題分心，也有利于實現(xiàn)干部領(lǐng)導職務(wù)的能上能下。加大干部交流力度，特別是探索推進縣直機關(guān)一般干部交流的制度和辦法，對機關(guān)工作人員實行動態(tài)管理，形成能進能出、能上能下、能獎能罰的機制，對不適應(yīng)的果斷調(diào)整，及時引進急需人才。二是正確選人用人。堅持德才兼?zhèn)洹⒊缟袑嵏伞⑷罕姽�認的用人導向，注重把那些一心為民、勤奮敬業(yè)、敢抓善管、群眾公認的優(yōu)秀干部選拔上來，不讓老實人受到冷落，不讓投機鉆營者占到便宜。要把眼光投向基層一線，在基層一線鍛煉干部，從基層一線選拔干部，促進干部扎根基層，踏實工作。要以寬闊的眼光選人用人，堅決破除論資排輩等錯誤觀念，在德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢�打破條條框框，破格使用優(yōu)秀年輕干部。要拓寬選人用人渠道，加大干部公開選拔、競爭上崗以及在基層單位招考公務(wù)員力度，使更多優(yōu)秀人才脫穎而出。三是強化待遇保障。建立干部工資福利正常增長機制，在政策規(guī)定許可的情況下，進一步提高干部職工福利待遇。進一步拓展財源，增加財力，加大預算保障力度，逐步將鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所職工、老師等納入財政全額保障范圍。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況，適當提高各項獎勵標準。四是注重情感激勵。各級組織、各級領(lǐng)導對干部職工要在上多關(guān)心，生活上多關(guān)愛，經(jīng)常與干部交流溝通，了解干部動態(tài)，聽取干部意見建議，力所能及地幫助干部職工解決一些現(xiàn)實困難和問題，使干部感受到組織的關(guān)愛和溫暖，用事業(yè)鼓舞人，用感情感動人。

【關(guān)于激情干凈超越心得體會2】

有效調(diào)動廣大干部積極性，激發(fā)工作的激情和動力，要以學習實踐科學發(fā)展觀為引領(lǐng)，以黨和國家干部人事法律、法規(guī)、制度，堅持因地制宜、開拓創(chuàng)新、正面引導、獎懲并重的原則，研究探索新形勢下切實有效的激勵措施。

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一、加強政治教育，發(fā)揮典型示范作用

繼續(xù)堅持、進一步加強政治工作，進一步體現(xiàn)時代特征，反映行業(yè)特點，彰顯組織。一是加強理想信念和職業(yè)道德教育。緊密結(jié)合實際工作，加強共產(chǎn)主義理想信念和*教育，開展以“文明執(zhí)法、高效服務(wù)、促收履責、廉潔自律”為主要內(nèi)容的職業(yè)道德教育活動，以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人、以高尚的情操塑造人，以優(yōu)秀的作品激勵人，進一步強化干部的黨性觀念、公仆意識、敬業(yè)精神和廉潔品質(zhì)，形成積極向上的良好氛圍。二是加強先進典型的宣傳和引導。積極挖掘和樹立先進典型，大力宣傳和發(fā)揮典型示范作用，通過編印先進個人和集體事跡匯編和開展各類爭先創(chuàng)優(yōu)活動，用身邊人、身邊事來教育干部、引導干部、激勵干部，形成“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍。三是調(diào)動基層積極性，鼓勵基層各單位進一步加強組織文化建設(shè)，開展活動，凝心聚力。

二、拓展選拔任用渠道，探索分類管理機制

認真落實上級要求，進一步完善干部選拔、培養(yǎng)、考核和使用機制，探索公務(wù)員分類管理新思路。一是拓展選拔任用渠道，落實中央和省局要求，進一步優(yōu)化后備干部的選拔、培養(yǎng)、考核和使用機制，積極探索領(lǐng)導干部選拔積分制，進一步推動領(lǐng)導干部選拔的民主化、科學化進程。二是加強干部的交流換崗。定期組織不同層面、不同區(qū)域干部交流，加強崗位輪換，進一步消除干部的崗位疲勞，增強工作的新鮮感。嘗試開展跨系統(tǒng)、跨部門、跨地區(qū)的掛職鍛煉，拓展干部培養(yǎng)的渠道和眼界，增強領(lǐng)導干部適應(yīng)不同環(huán)境和氛圍的能力。三是探索執(zhí)法類公務(wù)員管理。按照公務(wù)員管理及改革的精神和要求，針對干部的工作特點，建立有效機制，合理設(shè)置職位，嚴格考核競聘，加強調(diào)查研究，進一步拓展干部發(fā)展空間，調(diào)動和發(fā)揮廣大干部投身工作和實現(xiàn)自我價值的積極性。

三、優(yōu)化績效管理體系，加強考核結(jié)果應(yīng)用

繼續(xù)堅持在干部管理長期實踐中發(fā)揮重要作用的績效管理工作，不斷創(chuàng)新績效管理的辦法，調(diào)優(yōu)績效考核指標，進一步加強考核結(jié)果的應(yīng)用和引導。一是積極爭取用于考核的激勵資源。向上級部門積極爭取報酬體系中用于干部考核的部分，以能力和貢獻為標準，建立基于績效的收入分配體系，形成鮮明的工作導向。二是不斷優(yōu)化績效考核辦法與指標。強化績效反饋，引入處室評價，全面推行績效考核的面談和反饋

制度。強化重點工作、創(chuàng)新工作、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的考核權(quán)重，實現(xiàn)職能行使類績效、管理運作績效、外部評價類績效、創(chuàng)新發(fā)展類績效和年度個性類績效在組織發(fā)展戰(zhàn)略下的協(xié)調(diào)并進。三是加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用和引導。堅持考核的客觀、公正，加強考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)晉升、教育培訓和評優(yōu)評先的銜接，加大考核的獎懲力度，進一步反映價值導向，體現(xiàn)工作差異。

四、創(chuàng)新教育培訓方式，全面提升干部素質(zhì)

拓展教育培訓方式，提升教育培訓層次，進一步提升干部的素質(zhì)能力。一是分層次開展專題專項培訓。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位干部的特點，因人而宜，因崗而宜，合理設(shè)計班次、內(nèi)容和方法，依托內(nèi)外部教學資源，構(gòu)建長期穩(wěn)定的培訓機制。二是廣泛開展職業(yè)拓展培訓。以分縣局為單位組織開展與實際工作相聯(lián)系的職業(yè)拓展培訓，通過新鮮的方式、積極的引導和親身的實踐，磨煉意志，陶冶情操，完善自我，熔煉團隊，促進廣大干部樹立共同目標，增進彼此了解，實現(xiàn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，增強干部對組織的歸屬感和責任感。三是不斷提升教育培訓層次。積極組織開展各類高層次培訓活動，加大高端培訓資源的整合使用，選派業(yè)務(wù)骨干和在崗位中做出突出貢獻的各類人才攻讀碩士、博士等高層次學歷、學位教育。加強與各地機關(guān)的交流，拓展外出學習和調(diào)研的層次和規(guī)模。

五、建立項目獎勵機制，突出爭先創(chuàng)優(yōu)導向

圍繞上級考核標準，積極探索項目獎勵機制。在各級各類創(chuàng)建、評比和競賽活動中，用于獎勵取得優(yōu)異成績的集體和個人，進一步調(diào)動干部爭先創(chuàng)優(yōu)積極性，提升組織整體形象。進一步擴大基層單位開展干部有效激勵的空間，積極向?qū)俚卣�府爭取干部高層次的培訓交流，進一步調(diào)動基層干部的工作熱情。

六、加強組織文化引導，關(guān)注干部身心健康

深化組織文化建設(shè)，組織形式多樣的文體活動，進一步增強干部凝聚力和歸屬感。一是分類開展干部文化體育活動。注重培養(yǎng)干部健康向上的情趣愛好，分類開展參與廣泛、形式多樣的文化體育活動。整合黨、團、工、青、婦組織資源，分層、分類組建各類文體興趣小組，加大經(jīng)費投入和經(jīng)費的分層管理使用，進一步豐富干部的業(yè)余文化生活，促進干部身心健康與組織和諧。二是開展EAP即干部援助計劃。作為為廣大干部設(shè)置的一項長期的、系統(tǒng)的援助和福利計劃，EAP主要包括干部壓力管理、心理健康輔導、災難疾病救助、健康生活方式、法律理財咨詢等內(nèi)容。通過集中和發(fā)揮組織資源，關(guān)注和解決干部工作、生活上的實際問題，降低生活成本，促進身心健康，保持良好狀態(tài)，進一步穩(wěn)定干部隊伍。

七、拓展基層激勵空間，落實激勵責任

將帶隊伍的能力和成效作為評價科所長職責履行的重要方面，通過目標責任制考核及科所長考核評價機制調(diào)整，落實科所長在干部管理中的重要責任。有意識的加大

科所長培訓力度，提升科所長做干部政治工作的意識和能力。適當擴大科所長在干部管理中的考核權(quán)、評價權(quán)、建議權(quán)，使科所長可以在干部管理中實現(xiàn)更大作為。

八、加強管理監(jiān)督，嚴格落實規(guī)章制度

嚴格執(zhí)行執(zhí)法責任制、行風作風管理規(guī)定、績效考核管理規(guī)定等有關(guān)法規(guī)規(guī)定，通過及時、準確地查處措施教育引導廣大干部，營造積極良好的組織氛圍。進一步加強黨風廉政建設(shè)教育，落實黨風廉政責任制，堅決糾正和制止不良行為和不正之風，從政治上關(guān)心干部，防止違法違紀行為的發(fā)生。