企業(yè)執(zhí)行工齡工資的政策各不相同。少數(shù)企業(yè)覺得工齡工資所占比例小、意義不大，干脆不設置這項政策。多數(shù)企業(yè)的工齡工資政策呈"線型"，即確定X元/年的標準，員工實際所的工齡工資為工作年限×分配標準，有的企業(yè)還規(guī)定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發(fā)。

關于是否應該發(fā)工齡工資，工齡工資應該定什么標準是存在爭議的。

就支持不發(fā)工齡工資的來說，他們認為工齡工資在工資總額中所占比例有限，激勵作用也有限，同時有了工齡工資之后，新老員工之間會形成差異，同樣的工作，老員工會拿更多的工資，新員工感到不公，損傷他們的積極性。而且企業(yè)更應該“按功行賞”而不是“按工齡長短取酬”。

但支持發(fā)放工齡工資的更多，很多企業(yè)中都設置有工齡工資一項。設置工齡工資有眾多原因，一方面可以在一定程度上抑制員工的流失率，尤其是留住公司的老員工，他們是公司寶貴的財富，通過工齡工資可以調動他們的積極性，同時工齡工資也是對多年來為公司服務的員工的一種感謝。但就工齡工資的發(fā)放，常見的操作也有幾種不同的方式：

1、按照比例提成，每年固定百分比，比如說5%。

2、固定數(shù)額的工齡工資，并對所有員工一視同仁。比如所有員工按50元/年發(fā)放。

3、固定數(shù)額發(fā)放，但分級別，比如普通員工50，經(jīng)理100。

4、有得還設置了工齡公司的年限，比如說最多發(fā)放10年，有的則是最多不超過500元。

"線型"工齡工資政策計算簡單，統(tǒng)計方便。但也存在一些弊端：

一、 沒有劃分社會工齡和企業(yè)工齡

以前的企業(yè)多是國營性質，人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此劃分社會工齡和企業(yè)工齡意義不大。現(xiàn)在，企業(yè)的投資主體多元化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業(yè)工齡為主，企業(yè)工齡參照社會工齡的分配方式不盡合理。

二、 沒有根據(jù)員工的勞動貢獻進行分配

員工到新的企業(yè)工作，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。

員工在一個企業(yè)工作較長時間后，其創(chuàng)造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業(yè)的邊際貢獻相對逐漸減少。因而，企業(yè)按同一標準分配工齡工資不盡公。

三、 在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距

不少企業(yè)工齡工資的標準較低。有的參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業(yè)工作了二三十年的老員工與新員工工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發(fā)揮。

制訂"拋物線"工齡工資政策

實施辦法：

1、將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù);二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。

員工的總工齡=社會工齡+企業(yè)工齡

2、對社會工齡，制定"線型"分配政策;對企業(yè)工齡，根據(jù)員工職業(yè)生涯"拋物線"的貢獻規(guī)律，按不同年限分階段執(zhí)行不同分配標準。

具體分配標準詳見下表：

操作說明：

1、工齡工資的分配標準因應企業(yè)的具體情況而異，各企業(yè)可根據(jù)自身實際及經(jīng)濟實力，制定合理的工齡工資分配標準，但應遵循"企業(yè)工齡工資標準高于社會工齡工資標準"、"企業(yè)工齡工資標準與員工邊際貢獻率掛鉤"兩項原則。

2、工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據(jù)企業(yè)實際制定，但政策制定后，應在較長時期內統(tǒng)一貫徹實施，以保證政策的穩(wěn)定性和嚴肅性。

3、少數(shù)社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見。但就企業(yè)整體而言，企業(yè)工齡工資有增無減。