現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最稀缺的是人才，而求大于供的市場環(huán)境以及人才流動率加快的壓力使企業(yè)家們越來越重視自主培養(yǎng)，隨即引發(fā)的學(xué)習(xí)型組織、階梯型隊伍建設(shè)、企業(yè)大學(xué)、組織變革等管理舉措紛紛進(jìn)入管理視野，企業(yè)在管理方面投入已經(jīng)逐漸趕超硬性成本，創(chuàng)新型、永續(xù)型企業(yè)管理模式也成為當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)的表率。

　　僅就企業(yè)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)而言，其定位的差異決定了模式的多樣和運轉(zhuǎn)的簡繁。行業(yè)屬性相同而的規(guī)模(人員)和發(fā)展階段不同的企業(yè)對人才的需求有不同，發(fā)展周期和規(guī)模(人員)相同而行業(yè)屬性不同的企業(yè)對人才的需求也有不同，行業(yè)屬性和規(guī)模(人員)相同而發(fā)展周期不同的企業(yè)對人才的需求仍有不同。商界的敗筆之作和成功神話一樣多，人才在其中都產(chǎn)生了重要的影響。比如有很多以成功企業(yè)為標(biāo)桿，從戰(zhàn)略、制度、流程、組織統(tǒng)統(tǒng)復(fù)制運作的新興企業(yè)卻做不出標(biāo)桿企業(yè)的豐功偉績。俗話說：謀事在人，成事在天。別人的東西再好，沒有經(jīng)過自身的日積月累精髓是無法領(lǐng)悟和延續(xù)的，團(tuán)隊人員就像流水線上的操作工不假思考一味照搬照做，忽略了社會因素和市場環(huán)境的變化，磨滅了人的主動性和創(chuàng)造力，更加摒棄了企業(yè)精神的引導(dǎo)作用，不成功盡在情理之中。也有很多以打破常規(guī)顛覆常理為路線的創(chuàng)業(yè)者們卻輕松淡定的將市場握在手中。審時度勢，謀定而后動，敢于創(chuàng)新和突破，這不都是人才所具備的特質(zhì)么。

怎樣定義人才，客觀認(rèn)識企業(yè)自身的人才缺口是創(chuàng)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)的首要問題。人才，最普遍的理解是具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。企業(yè)管理者基于這個認(rèn)識結(jié)合上述的自身行業(yè)屬性、發(fā)展階段及規(guī)模，從戰(zhàn)略發(fā)展需要著手進(jìn)行分析，再細(xì)分人才為管理類、技術(shù)類、研發(fā)類、拓展類、銷售類、復(fù)合類等等，作為眾多成員中的佼佼者，在本企業(yè)中定義人才的標(biāo)準(zhǔn)要清晰、客觀，好高騖遠(yuǎn)華而不實的人才標(biāo)準(zhǔn)不是面向企業(yè)成員的，也不是有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的，企業(yè)管理者本身要確立需要清晰和模糊表達(dá)的界限。

　　企業(yè)管理者對人才需求了然于胸之后，應(yīng)建立配套的人才管理機制。首先，設(shè)立目標(biāo)，包括短期、中期和長期目標(biāo)，明確的目標(biāo)使人才管理工作有計劃性。比如解決緊缺人才，短期內(nèi)可以招聘為主內(nèi)部選拔培養(yǎng)為輔配套使用;中期目標(biāo)可以通過企業(yè)內(nèi)部從上至下的傳、幫、帶，逐步扶上馬再送一程;長期目標(biāo)可以通過系統(tǒng)的篩選競爭、定向培訓(xùn)、崗位考察、激勵考核等措施有條不紊的塑造所需要的人才，打好人才基礎(chǔ)，培養(yǎng)忠誠度高、素質(zhì)全面、專業(yè)突出的一流人才。其次，建立流程，將人才管理工作各個環(huán)節(jié)規(guī)范化、制度化，不斷的積淀和延續(xù)成為企業(yè)管理的財富。結(jié)合人才管理工作事項能夠形成如重點人才外部招聘流程與制度、崗位競聘流程與制度、績效考核流程與制度、培訓(xùn)采購流程與制度、培訓(xùn)考核流程與制度等等。再次，完善管理保障，人才管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分，通過提升完善企業(yè)自身的薪酬福利制度、營造以人為本的管理氛圍、開辟公公正的溝通納言臺，企業(yè)才能具備對外吸引人才、對內(nèi)鼓勵人才的能力。建立健全的人才管理系統(tǒng)并不是空有一套流程制度，也不是為了各級管理者在會議報告中有談資，推動其運行并真正為企業(yè)廣納來人才、培養(yǎng)出人才才是做事的目的。因此，人才管理系統(tǒng)的運行監(jiān)督也應(yīng)納入系統(tǒng)建設(shè)中，目標(biāo)完成情況檢查、責(zé)任人問責(zé)制、培訓(xùn)效果檢查、制度完備度檢查、流程通暢度檢查等等，將企業(yè)自身重點關(guān)注的問題都列為檢查項目，以定期檢查或抽查形式監(jiān)督主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門工作。

　　在企業(yè)的常態(tài)管理中，人才培訓(xùn)已經(jīng)成為一件必不可少的工作，對從業(yè)者而言，培訓(xùn)也是不可或缺的職業(yè)經(jīng)歷。人才培養(yǎng)的主要方法和措施也是通過培訓(xùn)實現(xiàn)的。企業(yè)的人才培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，隨著越來越多的企業(yè)管理者對人才培養(yǎng)的重視，培訓(xùn)市場更加成熟，課程設(shè)置更加有針對性，師資選擇更加嚴(yán)謹(jǐn)，與企業(yè)間的合作也更加緊密。同時，企業(yè)自身的培訓(xùn)能力不斷增強，中小型企業(yè)設(shè)立了專職的培訓(xùn)經(jīng)理，開展一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)、制度培訓(xùn)等，同時協(xié)調(diào)內(nèi)部資源開展專業(yè)知識培訓(xùn)，整合外部資源開展素質(zhì)類、能力類培訓(xùn)。大型企業(yè)不僅具備專職的培訓(xùn)經(jīng)理，更開辟了企業(yè)學(xué)校，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立專職培訓(xùn)師，結(jié)合自身需要研發(fā)課程實施授課，并與外界進(jìn)行交流和共享。

　　從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā)，順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化趨勢，加強企業(yè)自身人才建設(shè)是戰(zhàn)略布局，決勝千里。