培訓其實更多解決的是人們理念和基本方法的問題，而不再是過去生產型企業(yè)、業(yè)務性企業(yè)、服務型企業(yè)基本的業(yè)務技能培訓。相對來說生活在信息爆炸時代的我們，培訓的方法和思路、理念的開拓更重于對專業(yè)技能、專業(yè)知識的提高。

　　然而培訓只是一種外部支持手段，企業(yè)內訓師的前期咨詢調研和培訓課程的針對性調整，更多是建立在我們自身對企業(yè)正確的分析判斷基礎上的，是外部因素;真正起作用的還是受訓者的內因，受訓者自己通過實踐來不斷地提高培訓績效。

首先，培訓需求分析的深入和精確性

　　培訓無論任何一個環(huán)節(jié)需要考慮的就是培訓需求是否進行深入的分析，真實無誤的了解學員的培訓需求。了解成人學員的特點、選擇合適的學員、選擇合適的講師等都是深度挖掘培訓需求分析的成果之一。

其次，獎勵政策的配套措施實施

　　老板說給你2千塊一個月，你每天加班，把這個事情要干好。干好了有什么嗎?干好了什么都沒有。誰干?講究等價交換的社會，不會把老板的事業(yè)當成自己的事業(yè)，也沒有人會覺得沒有錢的工作就是他們想要的回報。培訓還講究投資收益回報率，更何況何況員工呢?根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立完善和適合的配套獎勵措施和政策，是培訓效果轉換的必備條件之一。

第三，專業(yè)導師制

　　選擇中高層或者學員的直接領導擔任導師，在學員培訓完成之后，對學員進行定期或不定期的輔導了。經常用到是在新員工入職培訓或者晉升培訓中，導師在新人或晉升培訓的試用期內進行項目輔導，對于員工是否能夠轉正或晉升占有一定的考核比例和權限。項目若是能夠成功結束，學員和導師都享受一定的獎勵激勵。導師的職責不僅僅是導師，是教練、輔導和導師的職責。

第四，中高層支持

　　真正培訓效果的轉化和落實是在部門進行落實，各部門中高層的支持起著關鍵性的作用。以及學員直接領導的認知度和配合度。減少培訓轉化落地的阻礙。

　　總之，培訓結束了，為了避免變成三分鐘熱度，應該反復把培訓技能進行練，讓學員知道通過培訓應該達成什么效果，再經過監(jiān)督激勵，反思改進，付之行動，慢慢地員工就能學以致用，也就會產生培訓效果了。