很多培訓(xùn)項目是需要依托于業(yè)務(wù)部門的支持。培訓(xùn)項目的課程內(nèi)容設(shè)計與開發(fā)需要業(yè)務(wù)內(nèi)容專家貢獻力量。但業(yè)務(wù)專家常以工作任務(wù)重、壓力大為由拒絕配合，培訓(xùn)管理人員又該怎么破呢?

　　培訓(xùn)人員是一個情報獲取和解讀的高手，還應(yīng)該是銷售的高手，結(jié)合解讀的信息，能夠?qū)⒆陨砟軌蚶�用的培�?xùn)資源和業(yè)務(wù)需求、培訓(xùn)需求做完美的設(shè)計與結(jié)合。

所以要想贏得業(yè)務(wù)支持還需要從以下方面入手：

　　第一，可以使用舉辦相關(guān)業(yè)務(wù)專家的業(yè)務(wù)分享會議的形式進行彌補。舉辦這樣的分享會議，需要提前做功課，具備框架思維。需要關(guān)注四點：一，分享過程培訓(xùn)人員不僅僅是旁聽，還有挖掘和催化的作用;二，分享者的資格和分享信息本身的權(quán)威性和專業(yè)度;三，內(nèi)容設(shè)計。好內(nèi)容也需要針對人群和學(xué)習(xí)場合針對性呈現(xiàn);四，推廣。推廣分享內(nèi)容，同時擴大分享者的聲譽，使貢獻者獲得鼓勵。

　　在交流互動的過程中解讀業(yè)務(wù)，培訓(xùn)人員要提前做好相關(guān)領(lǐng)域的理論鋪墊和實踐關(guān)注點，在交流中適時引導(dǎo)。通過分享完成內(nèi)容貢獻，事后由培訓(xùn)人員對內(nèi)容結(jié)果邏輯進一步梳理。

　　第二，業(yè)務(wù)專家往往對培訓(xùn)理解不深，認為培訓(xùn)沒有技術(shù)含量，不能幫到他們，改變觀念后配合度自然提高，培訓(xùn)人員需要對業(yè)務(wù)專家培訓(xùn)、教練等形式賦能，對齊思路，讓其看到培訓(xùn)的專業(yè)性和能夠帶來的業(yè)務(wù)價值。在讓業(yè)務(wù)專家看到培訓(xùn)的專業(yè)性和各業(yè)務(wù)帶來的價值方面，其實很多業(yè)務(wù)專家是缺乏這些方法支持的，以個人經(jīng)驗主導(dǎo)為多，專業(yè)的方法業(yè)務(wù)還是很認同的。

　　第三，培訓(xùn)人員建立專業(yè)的方法論，例如課程開發(fā)方法論，角色認知方法論，案例開發(fā)方法論，引導(dǎo)方法論等，以工作坊的形式，在給業(yè)務(wù)專家賦能的同時，順帶萃取業(yè)務(wù)最佳實踐，一箭雙雕。比如有公司的案例教學(xué)方法，就很有借鑒意義，訓(xùn)練部分一定要嵌入實際的工作流中，圍繞真實的業(yè)務(wù)開發(fā)案例，圍繞案例進行沙盤推演、復(fù)盤訓(xùn)練，訓(xùn)練后工作行動，并匯報成果，對業(yè)務(wù)產(chǎn)生觸動，感覺到對業(yè)務(wù)幫助很大。

　　第四，培訓(xùn)課程需要源于公司實際業(yè)務(wù)，經(jīng)過提煉并結(jié)合一定的理論外化，學(xué)員覺得真正能夠用到業(yè)務(wù)實際工作，而不是覺得培訓(xùn)課上感觸頗深，回去后還是無動于衷，培訓(xùn)是否接地氣已經(jīng)成了很突出的一個需要解決的矛盾了。

　　從培訓(xùn)的學(xué)習(xí)內(nèi)容上來看，應(yīng)形成知識管理閉環(huán)，這個閉環(huán)的實現(xiàn)需要蠻大投入和精力，而且還需要機制支撐，有時候這個機制需要培訓(xùn)部門促動業(yè)務(wù)部門去建立。閉環(huán)不是一步形成，但可以在不同階段重點推動。實踐中有公司是以項目的方式，形成一套運營的機制和方法，前期以培訓(xùn)部門為主導(dǎo)，業(yè)務(wù)部門支持，逐步過渡到業(yè)務(wù)部門自己運作。

　　第五，培訓(xùn)部門通過不斷優(yōu)化機制方法(運營的，評估的)，提升效果，持續(xù)改進。這對于內(nèi)容(課程，案例)設(shè)計是源頭上的幫助。內(nèi)容，既要有有效性也要有可讀性。所以內(nèi)容設(shè)計越發(fā)重要了。從內(nèi)容設(shè)計與課程開發(fā)的實踐來看，E-learning這種形式，將會越來越受重視。