招聘關系公司的未來發(fā)展，對于每一企業(yè)都至關重要。相對于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘對公司的企業(yè)文化會產生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘人員的質量—熱情積極，參與性和主人翁精神，團隊奉獻意識。

　　關于招聘，很多企業(yè)存在這樣一個誤區(qū)：在招聘前期花很少的功夫，希望通過增加招聘次數(shù)來獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次招聘所給企業(yè)帶來的成本。根據(jù)一份研究報告的數(shù)據(jù)顯示，在中層員工這個層次，每次招聘一位同等職位的員工來替代流失的員工，將會花費該職位年薪的20%，而尋找一名高管的成本則更高，成本可以達到其年薪的213%。所以，對于小企業(yè)而言，如何在第一時間找到對的人至關重要。

1.了解你要招聘的職位

　　無論是在哪個招聘網站，求職者通過搜素關鍵詞和行業(yè)來找工作，HR應該銘記這一點。所以，對于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會化營銷專家”，你就要確保通過“社會化”“營銷”這幾個關鍵詞能鏈接到你的招聘主頁。在職位的描述里，要寫明日常的工作任務，在公司整體目標中的重要性，必要的關鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。

　　對于小企業(yè)而言，如果處于快速成長期，公司不斷的變化，職位角色也會發(fā)展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開始時會身兼數(shù)職。員工需要一個舒適的，富有彈性的工作環(huán)境。在面試過程中，我們就要考量應聘者的抗壓能力和適應變化的能力。

　　作為HR要盡可能的與應聘者信息對稱，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰(zhàn)和應聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協(xié)議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰(zhàn)略目標。

2.在垂直化的招聘領域去尋找人才

　　在對的地方找到對的人。如果你在找一個技術天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個社會化營銷或者數(shù)字營銷方面的人才，那么去社會化營銷人成長社區(qū)SocialBeta的企業(yè)招聘里去發(fā)布招聘啟事就是不錯的選擇，精準化的投放需求可能會得到合格的人才。從精準的垂直化的領域尋找人才，HR可能邂逅你所需特質的人才。

　　另外，座談會可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。經常去參加某一主題的座談會，這種非面試的環(huán)境可能會讓你發(fā)現(xiàn)合適的人選。

3.提供富有彈性的工作條件

　　沒有人想每天都在重復朝九晚五的工作，因此，滿足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個很大的賣點。

4.展示公司文化，明確公司價值觀

　　員工的技能可以培訓，但是態(tài)度，品質和工作的熱情卻培訓不了。PureWow的CEO說“對于HR招聘寧愿選擇那些符合公司理念而技術稍遜的人，也不要那些技術天才而難以融入企業(yè)團隊的人。”“所以，有必要去發(fā)掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應對挑戰(zhàn)。我們尋找符合我們公司特質的人，在一個小公司里，相互信任和尊重是打造優(yōu)質團隊的基礎。”無論你的公司使命和核心價值觀是什么，要讓你的招聘與之相符。通過招聘流程，洞察候選者的品質，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過公司文化和核心價值觀來篩選合適的候選人。

5.樹立招聘的長遠眼光

　　HR要把招聘看成是一件長期的事情。隨時記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當?shù)穆?lián)系。所以，當企業(yè)要招聘時，HR就可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫中去尋找潛在人選，而不必去CreamHr去學習如何甄別一個好的人選。

　　可能有的候選者并不適合HR現(xiàn)在招聘的職位，但可能適合以后出現(xiàn)的某類空缺職位。所以和他們保持適當?shù)穆?lián)系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認為的適合人選來幫助你招聘。

6.無處不招聘，無時不招聘的理念

　　Quirky"sMedley：“我們從很多環(huán)節(jié)去考察和尋找A+的候選人。”ChallengePost的創(chuàng)始人說：“他們愿意去等待一個合適的人來組建團隊，即使這個過程很煎熬。”企業(yè)只要在招聘上花費心思和時間，沒有理由招聘不到合適的人選。

　　TheMuse的CEO說：“我們每天都在尋找能與我們共事的人。這個人有所需的基本技能和品質并能融入到我們團。我們經常問自己這樣一個問題：如果我建議一塊去吃晚飯，只有一個人沒有表態(tài)，我是該高興還是要和那個人單獨去吃飯?如果大家表示無所謂，那么我們就通過這個候選人。”

7.打造優(yōu)質招聘團隊

　　從內部晉升是激勵員工很好的方式，但是有時也需要從外部獲得新鮮的血液。HR應該讓你的招聘團隊幫助選拔那些有潛質的人，找那些能為企業(yè)帶來新鮮血液的有才華的人來組成招聘團隊。當然，你可以通過金錢或者其他的獎勵來激勵你的團隊能找到合格的候選人，畢竟他們是每天和你一起工作的人，沒有人比你們更了解公司。

8.給應聘者留下深刻印象

　　不要認為招聘僅是讓候選者給HR留下好的印象，其實招募是一個雙向選擇的過程。所以，你也需要給應聘者以深刻印象，證明你的公司是他的不二選擇。

　　HR應該認真對待招聘流程，注意招聘的每一個環(huán)節(jié)，尊重每一位應聘者。如果有條件，為他們提供路費和食宿費。

9.分配任務，提前測試候選人

　　TheMuse的招聘流程中，在最終簽訂合同之前，會讓候選人完成一項任務或承擔一個項目，讓候選人成為幾天甚至幾個月的自由職業(yè)者。直接讓候選者承擔任務，這種方法會直接證明他是否適公司，是否是公司想要的人。比如，實生就是一個很好的途徑，通過短期的簽訂合同，來看他是否可以留任，真正成為公司的人。

10.牢記入職培訓

　　簽訂合同不意味著招聘過程的終止。Plated公司的人力資源經理說：“入職培訓應該是穩(wěn)固人才最重要的方面，我們要努力確保新的團隊成員第一天就知曉公司文化。”HR團隊應該確保新人從求職者到員工的穩(wěn)過渡。Plated公司要求新人填寫一份有趣的問卷，這會讓他在入職前一天被所在團隊了解。并且新人的辦公桌裝飾有個性化的大廚帽和公司文化衫。“這是一個很棒的方式去讓其他團隊成員知道有新人來了，同時讓新人感覺融入了集體。”