要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業者都能勉勉強強的答上來，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答上來的就不多了。這是因為中國人都喜歡講究形式，口號化、概念化的東西都能記得住，管理師考試時一定會問六大模塊，盡管主考們自己從來也都不可能做過人力資源;而人力資源主管們在招聘時也一定會問這六大模塊，盡管可能連他自己也還不知道。在實際工作中，能把知道的東西做到的人卻猶如鳳毛麟角。這就是中式管理的現實。

其實，要弄明白這個問題，還得從人力資源部門的職位設置說起。在大家熟悉的常見的人力資源管理職位中，有人力資源總監、人力資源經理，但這兩個職位的任職資格是你必須具備六大模塊的運作經驗和能力。除此之外，還有招聘主管、招聘專員、招聘文員，但卻沒見有那個單位設置招聘總監的，要是有，這個總監可能也就跟一個跑腿打雜的也差不多了。這就足以說明，盡管招聘很重要，但卻不是企業最重要!

再說薪資績效吧，很多企業都有勞資專員、績效專員，勞資主管、績效主管，可就是沒有勞資和績效總監。這是因為，不管招聘也好、薪資也好、績效也好，只要一開始設計完善好制度流程標準，然后再安排有人去維護其運行就行了，所需的技能其實并不高。這些職位的發展并不大。這一點，很多在企業里淪落為招聘主管的HR經理或總監們值得警惕!

其實，從六大模塊的功能現狀來分析，大部分企業的招聘工作都無一例外地體現為“擺攤設點”，很多面試考察的機會不是其他直線部門的，就是老板的，工資績效大多也是直線部門或者老板說了算，人力資源部的招聘者們根本沒有話事權、工資權和錄用權。而且，因為用工荒的客觀存在，99%的企業人力資源工作者都是淪落為直線部門的招聘文員。要么就是為無知的現場主管們頻繁制造的勞資糾紛去擦屁股，然后再陷入不斷招聘、長期招聘的惡性循環中。

但是，培訓就不一樣了。在企業里，培訓專員是個最常見的職位，沒有這個職位的企業肯定沒有人力資源部，設置培訓經理、培訓總監職位的企業更是大有人在，有些企業甚至還設有培訓總經理職位。更有甚者，很多在企業擔任培訓管理職位的人因為外部資源接觸多，極有可能發展成一個專業的管理培訓師。培訓工作的重要性和前景由此可見一斑。

在現代企業里，作為一個戰略部門，人力資源管理承載的是企業人力開發的戰略職能，培訓自然也就是人力資源開發的最主要手段。培訓做得好，人員就會相對穩定，招聘自然就會較少，成本也就直接降低，工作效率也會跟著提高;尤為值得一提的是，培訓做得好，企業的理念及產品工藝精華等關鍵要素都能得以順利傳播和層層沉淀，企業文化就會相對健康，優勢文化也將迅速形成，內耗下降，企業的影響力凝聚力指數也會大幅度提升，簡直是有百利而無一害。其他諸多問題也就迎刃而解。在這個層面而言，培訓，就是企業人力資源六大模塊中的核心模塊!也應該是企業HR管理中的重中之重!