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企業文化管理失敗的原因

2024-05-23 05:32:40 大風車考試網

  企業文化作為未來企業的核心競爭力,已經得到企業的廣泛共識,并在實踐中得到驗證。企業文化管理失敗的三種典型狀態,分別是“沒有自己的文化、文化沖突不統一、文化高調不落地”。

一、文化是看不見的

  作為一個企業大家庭,應當有共同的事業追求目標,大家為之而拼搏奮斗;應當有共同的是非標準,大家用它來評判周圍的人和事;應當有共同的做事原則,大家用它來指導每一天的工作。這些,就是企業文化管理,并不玄乎。

  企業文化管理不是什么?這個問題聽起來好笑,但是不好回答,因為不是文化的東西太多了。但是,80%的企業卻把一些不是文化的事務視作了文化,這是一個具有良好群眾基礎的普遍錯誤。例如,辦公室和工廠內外到處張貼的標語、所謂的誓師大會性質的宣傳、集體文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關懷。如果說這不是企業文化管理,HR同行的百姓們估計不認可,因為大家都在做這些事情,不可能都在做錯事。事實上,這些都是文化建設的一種形式,一件事情,不是文化本身,我們不能把現象看成了本質。許多企業還沒有提煉出具有企業個性的、員工普遍認同的文化理念,只是最高領導頭腦發熱想出了幾個漂亮的詞語,就開始了各式各樣的文化宣傳和活動,操之過急了。切記,企業文化管理不是文體、文藝和宣傳。

二、由內而外的輻射

  企業文化建設是養生保健的過程,而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業文化建設,不要奢望即刻能夠產生奇效。首先需要做的是讓大家認同企業的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”,如果員工打心里不認同企業的文化理念,再多的宣傳教育和文體活動都無濟于事。不要怪罪員工,認為自己在“對牛彈琴”,這是需要一番功夫的,發揮您的影響力吧。

  在員工認同的基礎上,也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動,“自覺”是最靠不住的,每個人都有惰性,都不愿意受束縛。為了避免這一情況,就要把文化理念落實到企業的規章制度中去,在日常的業務開展過程中,用制度約束員工的行動,“規則使慣成自然”。這就要求企業的規章制度,一定要充分符合文化理念。如果二者不一致,員工寧可相信制度,而不相信企業文化理念,因為制度是剛性的。往往很多企業在這個環節犯了錯誤,在制定制度的時候,早把企業文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度,只有最符合企業文化管理的制度。企業的每一個制度,都應當通過“文化符合性”的評估,否則就不應當頒布執行。

  當然,單靠文化認同和制度規定,未免太枯燥了,太遠離生活了。最后,企業文化管理的一系列活動也是錦上添花,如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續不斷的點播和提醒,使企業文化更加生活化,更加讓員工輕松地接受。

三、文化的源泉在深處

  企業文化管理從何而來,不是從其他企業那里學來的,事實上,企業文化管理是最不可學的東西;也不是人力資源部門制定的,HR部門徹底斷了這個念頭吧,不可能!其源泉在深處不可見。

  企業文化管理源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經歷,決定一個人的價值觀一樣,企業的成長歷史,也在潛移默化中塑造了企業的價值觀,這在企業的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業的資深員工進行一次促膝長談,一定會發現,他們都有非常相同的感觸,這就是傳統,現在就是文化,沒有成文但是深入人心的文化。不過,不知廬山真面目,只緣身在此山中,企業內部的人員,往往由于置身其中而不知,至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個企業的內在文化(不是墻上的標語),只需要翻出陳年舊賬,沿著企業成長的道路看一遍電影,您不假思索最深觸的直覺感嘆,就是企業傳承下來的文化。

  企業文化源自于不受制度約束的企業家。企業內影響力最大最真實的人是誰?最受全體員工關注、粉絲最多的榜樣是誰?在特殊時刻不受任何制度約束的人是誰?企業家。不過,那些被聘請來延續以往的決策的職業CEO們,稱不上企業家,他們只是職業經理人,他們依舊受制度的約束。這里所說的企業家,毋庸置疑,是企業的創始人、締造者、變革,他們是企業成長中的里程碑式領導。因為出于特殊的時段,他們可以從無到有地創建企業文化管理,或者可以變革企業文化管理。正是他們,制定了企業的文化,而不是其他任何人。

四、自上而下的貫通

  說到管理,多數人無意識地認為是管理下屬。因此,企業的往往是違反制度最多的人。曾經見到過很多企業的文化活動,員工玩得熱火朝天,領導者們卻懶得參與。相反的是,一提到企業文化管理,管理者總是頭頭是道地教育員工,極少看到有員工教育管理者的現象。事實上,員工從來不直接學習文化理念口號,也不會仔細閱讀企業文化手冊和員工行為手冊。他們只通過兩條途徑來學習企業文化管理,向自己的上級學習,向制度規范學習。管理者是員工學習的榜樣,應當首先為人師表。

  不乏見到很多企業,員工都認為企業文化理念說得好,說得對,但是都認為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正,反而在臺上指手畫腳,告訴員工應當如何如何表現,這種說服力太蒼白了,自欺欺人而已。也許員工不會當面給予反駁,這并不能說明員工對您的贊同,而是礙于您的管理權力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的,當員工發現文化口號和上級的行為不一致的時候,他們不得不相信上級的行為是對的,否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事,越是高級管理者,約會掩飾自己的真實想法,而且在行為表現上會掩飾得滴水不漏。一個不認同企業文化理念的高級管理者,可能會被誤認為是一個文化護衛者。

  因此,如果企業的高級管理者不能以身作則,那就不要對員工們期望太高,更沒有資格對員工指手畫腳。因為,如果企業的口號和領導的行為互相矛盾,這使員工的內心充滿痛苦和彷徨。

五、不要自娛自樂

  沒有一家企業沒有開展過各種各樣的、被標上企業文化標簽的集體活動,稍有規模的企業,更是一期又一期的企業報或企業內刊,VI形象識別系統甚至達到了美奐絕倫的水。所有這些,企業被推上萬人矚目的*臺,總裁的寄語總是出現在頭版頭條。但是,有多少員工從中領悟了企業文化,甚至可以自問的是,有多少員工把企業報或內刊當回事。一句話,管理者自娛自樂而已!

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