機(jī)關(guān)單位員工績效考核管理辦法

2024-05-27 20:31:05 大風(fēng)車考試網(wǎng)

為進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導(dǎo)。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營管理水，創(chuàng)立一套有效的考核評(píng)估機(jī)制，對(duì)各部門工作要求和目標(biāo)的完成情景進(jìn)行有效的考核、評(píng)估、跟進(jìn)和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導(dǎo)

（一）確保公司、各部門和個(gè)人的目標(biāo)完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水。

（二）進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司各部門員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門實(shí)際工作，異常是為區(qū)隊(duì)以及職工做好服務(wù)工作。

（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。

二、適用范圍

適用于公司所有各級(jí)管理和技術(shù)人員。

三、績效考核基本原則

（一）逐級(jí)考核原則：直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)考核。

（二）動(dòng)態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修改完善績效考核指標(biāo)。

（三）科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達(dá)成一致的績效指標(biāo)或工作計(jì)劃和實(shí)際完成情景為依據(jù)進(jìn)行考核，績效指標(biāo)要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

（四）民主公開原則：考核指標(biāo)的確立、績效指標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

（一）公司成立績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

組長：

副組長：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

成員：各部門負(fù)責(zé)人

（二）績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

（三）績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運(yùn)行，制定以下分工：

1、各部門正職

（1）確定本部門績效指標(biāo)計(jì)劃。

（2）分解部門績效指標(biāo)，與部門員工共同制定《員工績效評(píng)價(jià)表》。

（3）定期組織對(duì)部門其他員工進(jìn)行績效考核，并按時(shí)將考核結(jié)果報(bào)績效考核管理辦公室。

2、績效考核管理辦公室主要負(fù)以下職責(zé)

（1）制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標(biāo)，并組織實(shí)施績效考核。

（2）供給與績效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開展培訓(xùn)與咨詢。

（3）對(duì)各部門績效管理實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督和審核。

（4）對(duì)績效申訴事件進(jìn)行復(fù)核和處理。

（5）將績效考核結(jié)果運(yùn)用到公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)。

五、績效考核資料

績效考核分為對(duì)部門的考核和對(duì)員工的考核，考核實(shí)行百分制。

（一）對(duì)部門的考核

考核資料為主要工作目標(biāo)。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期《部門績效評(píng)價(jià)表》成績?yōu)闇?zhǔn)。對(duì)于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

（二）對(duì)員工的考核

1、對(duì)各部門正副職的考核

對(duì)正職的考核資料就是所在部門的績效指標(biāo)，部門績效指標(biāo)以本部門主要工作目標(biāo)考核得分為準(zhǔn)。

2、對(duì)部門其他人員的考核

對(duì)部門其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績考核，個(gè)人業(yè)績考核以當(dāng)期《員工績效評(píng)價(jià)表》成績?yōu)闇?zhǔn)。

3、對(duì)部門有兼職人員的考核

對(duì)有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績考核項(xiàng)目，兼職項(xiàng)目可作為考核的加分項(xiàng)，具體加分分值依據(jù)工作任務(wù)的`重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見，經(jīng)過績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開會(huì)經(jīng)過后執(zhí)行。

六、績效考核等級(jí)劃分及含義

績效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)具體含義見下表，考核等級(jí)根據(jù)要求均實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。

七、績效管理實(shí)施流程

（一）績效指標(biāo)計(jì)劃確認(rèn)

1、每年初各部門將本部門績效指標(biāo)計(jì)劃報(bào)績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標(biāo)計(jì)劃。

2、部門績效指標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整，須在季度的第一個(gè)月向績效考核管理辦公室遞交申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計(jì)劃調(diào)整需與科室負(fù)責(zé)人溝通對(duì)《員工績效評(píng)價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。

（二）工作過程輔導(dǎo)、面談

執(zhí)行工作任務(wù)過程中應(yīng)堅(jiān)持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，計(jì)劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

（三）績效信息收集

各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負(fù)責(zé)供給。

（四）績效考核與結(jié)果反饋

1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負(fù)責(zé)通知、實(shí)施，考核結(jié)束后的7個(gè)工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理和匯總。

2、各部門對(duì)本部門其他員工按期進(jìn)行績效考核，在每個(gè)考核期結(jié)束的7個(gè)工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進(jìn)行整理和匯總后報(bào)送績效考核辦公室。

3、在績效考核結(jié)束后，績效考核辦公室對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。

（五）績效申訴

1、如考核者與被考核者對(duì)績效結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者能夠在知悉績效結(jié)果后的2個(gè)工作日內(nèi)向績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內(nèi)，績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)同申訴者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終績效結(jié)果。

八、考核周期

每季度考核一次。績效工資每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待考核后多退少補(bǔ)。

九、績效結(jié)果的應(yīng)用

（一）部門績效考核結(jié)果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級(jí)與績效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

（二）員工績效考核結(jié)果與各級(jí)管-理-員工的績效工資掛鉤。員工績效等級(jí)與績效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

（三）績效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布在3個(gè)績效等級(jí)以上，科室其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時(shí)可不進(jìn)行強(qiáng)制分布，但要以B、C級(jí)為主進(jìn)行考核分布，出現(xiàn)A級(jí)的要經(jīng)績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

（四）各類人員的績效考核結(jié)果同時(shí)作為單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位調(diào)整、晉升、人才儲(chǔ)備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

十、績效工資的核算