段時間，一則關于高校教師薪資的調查報告，日前引發了教育界的高度關注：受訪高校教師群體中，具有博士學位的已占80%，但中低收入區間(年收入在15萬元以下)的教師人數，則占總人數的85.9%。

　　承擔這一調研的中國高等教育學會薪酬管理研究分會課題組指出，相對于這樣一個知識密集型和人力資本高投入型群體，高校教師現有收入非常缺乏競爭力。

　　目前，我國普通高校達2450所，專任教師隊伍150多萬人。但高校教師尤其是“青椒”(大學青年教師)的收入不盡如人意，正被認為是抑制教師工作積極性，繼而影響高校辦學質量的一個重要原因。

　　不久前，教育部人事司司長管培俊曾表示,新一輪高校人事制度改革已經迫在眉睫。

基本工資難起到保障作用

　　日前，“高等學校教師薪酬調查”課題組披露調查結果：2017年，高校教師年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬至15萬元占38.2%，15萬至20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師的年均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。

　　課題組表示，這份調查涉及全國84所高校教師，超過13萬個樣本。

　　據介紹，高校教師的收入由基本工資(崗位工資與薪級工資之和)、各類津貼補貼、其他收入及改革性補貼四部分組成。基本工資屬于基礎性穩定收入，體現保障的功能;津貼補貼和其他收入屬于獎勵性、績效性收入，體現激勵的功能;改革性補貼屬于福利的范疇。

　　調查顯示，教師的基本工資占總收入的14%，穩定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業特點不相適應。課題組認為，高校教師是知識型工作者，他們追求的不是高收入，而是教書育人的興趣、受人尊敬的社會地位以及職業和收入的穩定性，保障性的收入比例太低，會導致教師不安心本職工作，有后顧之憂。

　　但調查同時顯示，高層次人才的收入水在高校中明顯領先，達到教師均收入的2.8倍。其中“千人”(即中組部“*”入選者)收入最高，達到教師均收入的6.2倍，基本與國外一流大學的教師收入水接軌，具有一定的外部競爭力;院士、“長江”、“杰青”的收入分別是教師均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。

“好大學是金錢堆出來的”

　　實際上，就在本月初，中國人民大學教育學院教授李立國就在媒體撰文指出，與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學校運行經費中用于人力開支的比例偏低。

　　以研究型大學為例，2017年到2017年，加州大學伯克利分校的人員經費占其運行總經費的61.7%，斯坦福大學為60.7%，密歇根大學為66.5%，其他美國研究型大學的人員經費大致也占運行總經費的三分之二。而我國北大、清華、復旦、南京大學、浙江大學5所大學的均人員經費僅占運行總經費的36%。中國一流大學運行成本本身就低于美國研究型大學，人員經費的實際差距就更大。

　　李立國說，“薪酬制度其實是一種社會評價和激勵機制。”他援引長江商學院院長項兵的觀點：對于優秀教師，必須給予高薪。

　　項兵曾表示，好大學是用金錢堆出來的。這話雖然不完全準確，但也反映了高校吸引優秀教師面臨的現實問題。

新一輪人事制度改革劍指何方?

　　這份薪酬報告的出爐，再次炒熱了一個備受關注的話題：高校人事制度改革。

　　教育部人事司司長管培俊日前接受媒體采訪時說，精細化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢。未來用人制度改革的核心，是在教師分類基礎上推進聘用制度。探索實施新的崗位管理辦法，實行真正意義上的教職員崗位聘用制。

　　高校人事管理中要區別教學為主型、科研為主型、教學科研型等不同崗位，實行分類管理。在精細化分類基礎上，對高校人力資源實行更加理性化的管理。以崗位職責任務實行目標管理，以崗位標準遴選評價人才，以任務完成情況實施收入分配，形成符合高等教育特點的人力資源管理機制。

　　管培俊稱，未來深化高校人事制度改革的主攻方向主要有8個：一是大力推進干部選拔任用制度改革;二是創設引才聚才的長效激勵機制;三是推動教學科研組織方式變革;四是改革高校機構編制管理和人力資源配置方式;五是實施教師分類管理和教職員崗位聘用制;六是完善教師考核評價機制;七是深化職員制度改革，建設高素質專業化職員隊伍;八是創新高校薪酬分配方式，完善收入分配激勵機制。