1.當員工在進行職業生涯規劃時，將能夠對自我進行更深入的認知，幫助他了解和發展自己工作中的興趣。有人會說，如果他正好對現在的工作沒有興趣怎么辦?有兩個辦法，一個是通過了解這項工作對其職業生涯的意義來激發興趣，其二如果確實無法激發他對這份工作產生那么一點點興趣，那么他能夠有好的績效嗎?答案是否定的，所以幫助他轉向其他的崗位可能是一個更佳的選擇，事實上也幫助企業降低了用人風險。

　　2.員工在深入自我認知之后，能夠從更多的角度、更客觀來分析自己的技能和優缺點，包括正確面對績效評估的結果，員工將會懂得如何在工作中發揮出自己的優勢，并引發忘我的心流體驗。員工工作表現不佳之處常常會和自己的弱勢相連，但員工往往也會高估自己的工作表現，如果明白到工作表現和自己特質優劣勢的關系并驗證，那么員工將會變得更加客觀。

　　3.職業生涯規劃幫助員工將個人職業發展融入組織目標，把個人愿景和績效目標相連接，建立一個共同發展的計分卡及個人計劃，把組織績效目標給予員工的壓力轉變成員工自我成長的儀表盤，這樣，工作將帶給員工更多的意義，員工將擁有更多的幸福感，使員工從被動的“要我做”轉變為主動的“我要做”，同時為了實現目標而主動的提高工作技能與表現。

　　4.當遇到挫折時，由于對自己能力有更充分的認識，以及了解工作的意義，員工將擁有更為強大的抗沖擊能力，更為樂觀。

　　5.在自我認知的基礎上，員工也將會進一步理解到人與人之間的差異性，增強人際敏感性，這將會對團隊的配合，員工以及部門之間溝通產生積極的促進作用，有助于員工實現工作的意義，進一步促進員工幸福感。

　　當員工將職業生涯賦予更多的意義時，將會充滿生機勃勃，充滿激情和動力。另一方面，雖然意義對員工幸福感有最大的影響，但興趣、心流體驗、意義這三個部份存在著相互促進的作用。

　　最后，再說明一點，很多人在談到如何在組織中幫助員工進行職業生涯規劃時，更多的談到是告知員工晉升通道以及為此需要的能力發展，事實上晉升通道是會發生變動的，而在一些不夠完善的公司中情況尤其如此，同時，這個時代也存在著諸多不確定性。一個清晰的晉升通道固然好，但其實更重要的是，要讓員工體會到工作對他自己的意義，同時懂得如何運用自己的能力優勢來應對未知，這樣當工作或公司遭遇無法預料到的困難時，員工將會更加懂得把握自己，為自己負責，會擁有更為強大的能量和動力。